新卒の離職率70％ → 10%へ大幅な改善！NLPで変わった「人材育成と社内コミュニケーション」

「社内コミュニケーションを活性化し、離職率改善と人材育成を成功させる」

経営者やリーダーにとって重要なテーマです。現在、頭を悩ませている方も少なくないのではないでしょうか。

今回インタビューした後藤さんは、都内を中心に美容室とカフェ（SPICEAveda、SPICEHAIR、ZUSSO KIDS,Cafe TABATHA）を8店舗経営。以前は、スタッフの伸び悩み、離職率の高さ、社内の人間関係に悩み、3年間、試行錯誤を続けました。

そんな中、心理学NLPに出会い状況は一変しました。スタッフは成長し、新卒の離職率は70%から10%へ改善。社内の人間関係も変わったとのこと。

さらに全世界でサロン展開するAveda主催のヘアイベント「Aveda Comgress（2年に1度、世界中のスタイリストが集まる4,000人規模のステージ）」では、日本チームの一員として選ばれるなど、自身のビジョンが実現しています。

こうした結果に対して後藤さんは、「NLPの存在が大きい」と話します。そこで今回のインタビューでは、下記6つの分野について伺いました。

• 社内コミュニケーション
• 離職率改善
• 人材育成
• チームづくり
• ビジョンの実現
• 採用

すぐに実践できる事例や方法もたくさんありますので、ぜひお役立て下さい。それでは一緒に見ていきましょう。

	後藤 和也さん（ごとう かずや） PICE MODE 株式会社 CMA 株式会社　代表取締役 後藤 和也さん（ごとう かずや） SPICE MODE 株式会社／CMA 株式会社　代表取締役
都内を中心に美容室とカフェ（SPICEAveda、SPICEHAIR、ZUSSOKIDS,Cafe TABATHA）を8店舗経営し、美容師としても活躍。伸び悩む美容師の成長を支援するため、独自のコミュニケーションプログラム（心理学NLP×美容×デザイン）を開発。セミナーやコーチングセッションを行う。 2013年、大手メーカーのヘアケア商品開発。全世界でサロン展開するAveda主催の「Aveda Congress(2年に1度、世界中のスタイリストが集まる4,000人規模のヘアショー)」では日本チームの1名として選ばれる。 ● 後藤さんが経営する美容室はこちら ⇒ https://spice-mode.com/

1．経営者になって直面「スタッフの伸び悩み」と「新卒の離職率70%」

NLP講座の受講前、スタッフの「伸び悩み」と「離職」に悩んでいたという後藤さん。まずは当時、どのような状態だったかを伺いましょう。

1-1．スタッフの伸び悩み。原因はコミュニケーションだった

ー NLP講座を受講する前、どのような悩み、問題をお持ちでしたか？

僕は美容室の経営をしていまして、美容業界って、伸び悩む人たちがすごく多いんですよね。

掲げた理想に対して、遅れてしまっている子たちがいるわけですね。でも伸びる子たちは伸びていってる。その違いをつくる原因っていうのが、コミュニケーションだったんです。

伸びる人と、伸びない人の差を見たときに、美容師だと「技術」の差ってあまりないんですよね。だけど「コミュニケーションの取り方一つで、伸びる人と伸びない人の差が、すごく出てくる」ことを感じていました。

年数が経つにつれて、売上も成長も、差はどんどん離れていくんですよね。

そうなると遅れてしまっている子は離職してしまいます。「もう美容師として成長できない」「このサロンじゃダメだ」って。その子たちは離職したあと、別のサロンで働くのではなく、美容師自体を辞めてしまうケースが圧倒的に多いんです。特にアシスタントの子は。

また業界としてみても、やりたくて頑張ってきた仕事なのに、離職が多いのは非常にもったいないと思っています。こうした課題に対して、どうしたら良いか分からない状況でした。

1-2．新卒の約7割が離職。原因は社内の人間関係

ー 「新卒の離職率」が高かったということですね。

入社してすぐに辞める子は、人間関係で辞めるケースが圧倒的に多かったんですよね。

約5年前までは、新卒採用はなく、中途採用で美容師さんを雇うスタイルだったんです。でも募集して採用した結果、7割は退職してしまっていたんです。

安定した計画を立てられないので、「新卒採用に切り替えて、教育しよう」ということにしたんです。でも最初の新入社員は5人入り、ほぼ辞めてしまいました。

ー 何が起きたんですか？

人間関係がギクシャクしていたんですよね。例えば、スタッフ同士で、「この人から言われたら受け入れられるけど、この人から言われたら聞けない」「この人、言っても聞かないです」ということが起きてしまっていたんですよ。

また技術に対して「こう言われたからやったのに、できないから、私に難しいです」とか。できないと思っちゃうと、もうできないんですよね。

新入社員が入って数カ月後には、必ずその状況が、どこかで起こるんですよ。「学ぶ方は教わる姿勢ができていないし、教える方も教え方が良くなかった」ですね。そういった原因で、数ヶ月後には離職するケースが多かったんです。そういった問題が結構ありました。

1-3．以前はクレームが多く、お客様を失っていた

ー 「伸び悩み」や「社内の人間関係」は、接客に影響しませんでしたか？

以前はお客さまからのクレームが多かったですね。うちのサロンって、ある程度の高単価ですので、注意されるのは、技術面よりも接客面の方が多かったんです。

お客さまに対する姿勢、「おもてなし」っていう感覚を、すごく見られるわけですよね。それを感じられないことで起きるクレームは多かったんです。

ありがたいことに、長く来て下さっているお客さまは、「それよくないでしょ」「ちゃんと教育しないとダメだよ」って言ってくださるんです。ただ新規の方や、来店が短い方は来なくなります。けっこう失客につながっていたんです。痛いですよね、やっぱり。

1-4．経営者として直面した壁「今の自分ではダメ」だと3年間悩む

ー 「伸び悩み、人間関係、クレーム」に対してどのようにお感じでしたか？

「3年くらい、すごく悩みました」

僕が理想と掲げるものがあるじゃないですか、「スタッフを伸ばしたい、会社を良くしたい、美容業界を繁栄させたい」とか。

特に伸び悩みの原因であるコミュニケーションについては、僕の中で「どう伝えたらいいか」「何が正しいのか」わからないっていうのがあって、葛藤を覚えながら、試行錯誤していたんです。

ー 何がきっかけで悩みはじめたのですか？

僕は2011年、震災の後に代表になっているんです。それがきっかけでした。代表になる前は、自分がアーティストとして、どんどん先に進んでいくタイプだったので、そんなに周りを見ていなかったんですよね。

経営者に変わったとき、マネジメントするためにチームを見るじゃないですか。どちかというと僕は、早くスタイリストになったり、伸びるのが早かったので、最初はもう「なんでこんなにできない人が、いっぱいいるんだろう」っていう思いが強かったんです。

でも時間の経過とともに、「自分の目線だけでは、ダメなんだ」って感じるようになって。「できないって、何でなんでだろう」ってモヤモヤしながら試行錯誤をしていましたね。そういった感覚はすごく多かったですね。

ー どのような試行錯誤をしていたんですか？

以前は相手に合わせるよりも、引っ張っていくっていうスタンスだったんです。巻き込んでいって、やっている背中を見せていく感じですよね。自分が主で動いていたんです。

そうすると、ついて来れない子はついてこれなくて、「自分のことを見てくれていない」って感じになっちゃうんです。

そういった、いろんな葛藤を覚えながら、試行錯誤してるような状態でしたね。

2．NLPを取り入れ「新卒の離職率が70%から10%へ改善」そしてビジョンが実現！

次に後藤さんは、どのように離職率を改善し、ビジョンを実現していったかを伺いましょう。

2-1．葛藤と試行錯誤の中、心理学NLPに出会う

ー どうしてNLPを学ぼうと思ったのですか？

伸び悩む子たちが「どうやったら伸びるんだろう」「どうやったら伝わるんだろう」っていうのが課題としてあって。

コミュニケーションを学ぶため、いろんな本を読んだときに、NLPってキーワードが出てきたんですよね。それでNLPの本を読むと、「僕が考えていることだ」って腑に落ちたんですよ。それでNLPで検索して出てきたのが「NLP-JAPANラーニング・センター」だったんです。

Webサイトを見て、「ビジネスに使える」っていうのは、僕の中でグサッと刺さって。そこがNLPを学ぶことに決めた一番のポイントです。

2-2．NLPを取り入れ、新卒の離職率が「70%から10%」へ改善

ー NLPを学んでみてどうでしたか？

NLPを学んだのは、非常に大きかったです。『NLPプラクティショナー認定コース』を受けているときは、毎回「そうだなぁ」と、発見をしている感じですね。

そしてNLPを始めてから、新卒の入社後に「新人教育のコミュニケーションセミナー」を、2時間半×4回でやりはじめたんですね。圧倒的に変わったのは離職だったんです。

入社後1年目に、コミュニケーションセミナーをすることで、先輩へのコミュニケーションのとり方が変わるんです。そして先輩にも行います。「後輩へどう接すれば、もっといいチームになれるのか」「どうすれば、もっと円滑にコミュニケーションをとれるか」と。

コミュニケーションセミナーをすることによって、「入社後の1年間で、離職が格段に減りました。離職率が20%になり、今は10%」っていう形で。

本当に大きな成果だと思います。経営にとって人が辞めていくのは一番大きい損失ですので、離職せずに頑張ってくれているのは、最大の武器になると思っています。

もちろん3年、4年経って別の道に行くことはありますけど、一年目にどれだけ残してあげられるかは、会社の体制や教育で、すごく大きく変わるので、本当に大事なところですね。

2-3．スタッフに教える内容は『NLPプラクティショナー認定コース』に詰まっている

ー コミュニケーションセミナーでは、どんな内容を教えているんですか？

『NLPプラクティショナー認定コース』の1日目～3日目の内容に、すごく詰まっているじゃないですか。特に最初の2日間で学ぶ、ラポール形成、ミラーリング、マッチング、傾聴を伝えています。

僕自身もそうだったんですけど、自分のことって自分でわからないので、「まずは自分のコミュニケーションスタイルを知ろう」「人にはこういう風に見えている」と。

そして、「相手がどのように感じているのかを知ろう」「人それぞれ、態度が違うよ」ということを、まずは体験でやっていくんです。頭でわかっていても、体験すると全然違うんですよね。

ー どのような体験をできるんですか？

例えば、ノンラポールのワークって、ワークだとわかっていても、むちゃくちゃ嫌じゃないですか。「人って、こういうことをされると嫌なんだな」と強烈な体験ですよね。

あるいは、スポンサーシップエクササイズで、「私はあなたの◯◯が、すごく好きです」って言われたら、「なんだこれ」って、めっちゃ嬉しいじゃないですか。「人って、そういうのが嬉しいんだよ」っていうのを体験してもらったり。

他にもパズルゲームで、コミュニケーションが上手くいかない体験とか、LABプロファイルの目的志向・問題回避の言葉を使って、わざとコミュニケーションの不一致をさせるとか、体験型でしています。

そこで「あぁ、自分はこうだ」みたいな感じで、腑に落ちるというか、楽しくコミュニケーションを取りながら、やっていく感じですね。

だから僕は、『NLPプラクティショナー認定コース』で学ぶ基礎的な内容があれば、最初の段階の社員教育には、すごく使いやすく、十分かなと思います。

※【ビジョンが実現！】4,000人規模のステージ「Aveda Congress」に出演決定

心から大切にしている「大きなビジョン」を実現したという後藤さん。その点について伺いましょう。

3．どのように「伸び悩み」や「離職」を改善したか？NLPを学び後藤さんが得たものとは？

ここからは、どのように「離職」「スタッフの伸び悩み」「クレームの多さ」を改善できたのか？後藤さんが行ったことや、NLPを通じて得たものを伺いましょう。

【後藤さんの変化（ビフォーアフター）】

3-1．3つの問題（伸び悩み、人間関係、クレーム）が改善される

ー コミュニケーションセミナーをすることで、離職以外に、どのような変化がありますか？

コミュニケーションセミナーは、2時間半を4回でやっていくんですが、1回目、2時間半で全然違います。もう同期メンバーの仲間意識が変わるんですよね。それが本当に、明らかに違いますね。

① 社内の人間関係：コミュニケーションのとり方が変わる

ー 素敵ですね。社内の人間関係には、どのような変化がありましたか？

大きく変わったと感じるのは、コミュニケーションが受け身でなくなったことですね。「コミュニケーションを行動として捉えよう」「自分からとろう」と変わっていくんですよね。

僕は、「間違えてもいい」ってことを伝えていくんです。「発言も間違えてもいいし、何回質問してもいいし、失敗してもいいんだよ」って。

そして、お互いに受け入れていくってことをやるんです。すると以前は、後輩が間違えると、先輩はすごく怒ったりしたのが、後輩が言おうとしていることをしっかり聞くようになるんです。「後輩も、ちゃんと気持ちをもって言ってるんだ」って捉え方を変えて。

ー 社内コミュニケーションがすいぶんと変わったんですね。

そうですね。とにかく「向き合うことをしよう」って言っているんです。思ったことをちゃんと言い合える関係にして、最終的にはみんなでゴールに向かい協力できるようにしていこうと。

「何か課題があったら向き合えばいいんじゃない」ってことなんです。その子はその子なりに想いがあって、対立してしまった相手側にも想いがあるわけなんですよね。それをちゃんと話し合って、お互いに聞こうよって。

大体の課題はゴールが同じで、「お店のため、お客さまのためにどうしよう」っていうものなんです。だから「お客さまのためになってない」「スタッフのためになってない」っていうところから、みんなの課題として出てくるんですよね。

それはちゃんと話し合って、想いを伝え合ったら変わってくるんです。

② スタッフの伸び悩み：売上が伸び、昨対比130%のスタッフも

ー 伸び悩んでいたスタッフさんは、どのように変わりましたか？

僕が伸び悩んでいた「スタイリスト」や「アシスタント」が何人かいたんですけど、その子たちは「成績が非常に伸びたんですよね。なかには売上を昨対比で130%にしている子もいますね」。もちろん、いろんな絡みがあっての結果ですけど。

他にも、お客さまに対して、何か気になってるかなと思った瞬間に、「気持ち悪くないか」「不快じゃないか」と、自分から声かけをできるようになりました。たった一言かもしれないですけど、それがすごく大きいなって思いますね。

だから学生から社会人になりたての時期って、すごく大きな変化なので、「行動してもいいよ」「自分の考えをもって発言していこうね」っていうのを伝えることって、すごく大事かなって。

③ 接客：クレームが減り、質が変わる

ー お客さまからのクレームはどうなりましたか？

お客さまのクレームは減って、質が変わったんですよ。

どちらかというと、今あるのはシャンプーとかのクレームが多いかもしれないですね。「もっとこうしてほしい」っていう。言っていただけなくなった時点で、「お客さんがこう望んでいるんだな」って、気づけなくなってしまうので、受け入れて、改善する姿勢をもっていれば、あってもいいかなと思っています。

あとNLPを学ぶ前は、クレームを出した人が悪いっていう視点だったんです。その子の態度が良くなかったと考えて、「何でダメなんだ」っていうところを追求する考えだったんです。

NLPを学んで、すごく変わったと思うのは、「一つのクレームは、全員のクレーム」「チームとして、どうやったら、そうならないようにできるのか」だって思えるようになったんですね。

3-2．社内に「目標をもち、数値化して、行動を起こす」習慣ができた

ー 目標設定を大事にしているということですね。

「ジュニアスタイリスト」と「スタイリストになりたての子たち」を僕が教育しているんです。その子たちに、常に目標を持つ習慣ができたんですよね。

例えば、「僕は意識的に目標設定をして、目標に対してどのように変化し、行動していくか」を、すべてニューロ・ロジカル・レベルに当てはめていくんです。

それをスタッフ本人たちも、無意識だと思うんですけど、やっているんです。明確な目標を立て、それを数値化して、行動を起こす。翌月には「どうだったのか？」ってことを話しながら、自分で考えていくっていう。

もちろん、できていないこともありますので、「どうやったら、もっとできるのか？」ということを僕の方でも投げかけて、変えていくんですよね。

ー それってコーチングですね。

「まさにコーチングです。ずっとコーチングをしていますね」

他にも、定期的に一人ずつ面談をしています。1年生は、まず最初に理想の美容師像を書いてもらい発表します。2年、3年生の子は、年一回、目標設定をして、3カ月単位で見直しています。

いつも僕は、「みんな目標を持ってくれ」「変わってもいいから、ちゃんと自分の夢や目標を常にもって、そこに対して進んで行きましょう」って伝えているんです。

目標設定していない子はすごく悩むし、何をやっていいかわからないし、練習してても無駄な時間がすごくあるんです。目標のない練習って無意味だと思っているので、目標を決めて、それに対して練習する。

そして話を聞くことによって悩みを言ってくれたり、目標を再設定するケースもあるので、本人が自分から言えるようにするのが大事だと思いますね。その上で目標に向かって進めるようにしています。

自分の理想に一歩ずつでも近づいていけるので、楽しくなっていくと思います。

3-3．スタッフの意識が「できないから、やりたい」に変化

ー コーチングやニューロ・ロジカル・レベルにより、スタッフさんたちは、けっこう変わるんじゃないですか？

本当に変わります。例えばアシスタントチーフの中に、チーフになるのが恐怖だっていう子がいたんです。けれど、それで悩んでると次に進めないんです。だから僕は「できない」っていう状態から、「やりたい」に変えてあげたいと思ったんです。

チーフにならなきゃいけないではなく、なりたいと思えるようなワークをして、本人が「美容師としてどうなりたいのか」「この先に何をしたいのか」ということを話して、「今持っている不安や恐れは、どこにあるのか」という話をするんですよね。

不安や恐れって、未来に対する不安や、過去に経験した「何か言われた」「できなかった」っていう恐れじゃないですか。

その体験をポジション・チェンジ（※）してあげて、「そのときに何を学べたか」「その経験があったから今の自分がある」という話をしながら、それまでとは違う視点に気づかせてあげるっていう。

今その子は、「チーフとして、やってみたい」「怖いけどやってみたくなりました」って言ってくれたんです。

ー そういう変化は全社的なものですか？

そうですね。そこはすごく変わってきています。

僕はずっと、「間違ってもいいし、失敗してもいい。トライすることが大事」っていうことを伝えているので、アシスタントやスタイリストにも伝わっていますし、「トライしてみたい」って言ってくれたりします。

※ポジション・チェンジとは、効果的に「相手視点、客観的な視点」をもつためのNLPスキルです。

3-4．モデリングの実践で「カウンセリング力」「プレゼン力」が上がる

ー 新入社員向け以外にも、研修は行っているんですか？

そうですね。ジュニアスタイリストに関しては、必ず月2回、朝にやっています。

雑誌からヘアデザインを1つピックアップして、要素を分解して、書き出していくんです。「なぜ、この作品を作ろうと思ったのか」「どのように考えて作ったのか」「理想とする状態は」と。そうやって紐解いたことを1分くらいでプレゼンテーションするんですよ。

このトレーニングを繰り返すことで、「こういうお客さまには、こうした方がいい」「こういう理由から、このスタイルにしたほうがいい」って、具体的に出るようになるんです。

さらに「こういう顔型の場合、髪型はそっちよりも、こっちの方がいい」っていう理論が分かってきて、軸ができるんです。こうしてお客さまへのカウンセリング力やプレゼンテーション力が上がっていくんですね。

そしてトレーニングをしながら、「理想のヘアデザインにするために、自分にはどういうトレーニングが必要で、自分の課題はこうだから、こういう練習をしていこう」と、逆算で思考していきます。こういったトレーニングをして、ジュニアの幅をどんどん広げていってます。

ー このトレーニングの発想はどこから来たのですか？

それはNLPです。NLPって基本的に、卓越した人をモデリングすることじゃないですか。そこからなんですよね。

「美容業界ですごく卓越している人が、何をやっているのか」と紐解いたり、聞いたりして、真似していくんです。それを自分に置き換えて、「どうやったらいいか」って。

4．経営者がNLPを学ぶべき理由とは？

ここからは、経営者から見たNLPについて伺いましょう。

4-1．経営者として「客観的な視点」と「冷静な判断」ができるように

ー 経営をしていると、本当にいろんなことが起こると思うんです。そんな中でNLPは、どのように役立ちましたか？

ものごとを客観的に見れるようになったのは、すごく大きいと思います。

悩むときって、ものごとを主観的に見てしまうと思うんですよね。特に経営者って、孤独を感じたり、社員には相談できないことを、けっこう抱えているんですよね。

感情的になると、いい判断ができないと思っているので、常に冷静に、ものごとや自分自身を見れることが大事だと思います。

それがNLPで「ポジション・チェンジ」を学ぶことによって、経営者としての視点、第2ポジションでの視点、あるいは第3ポジションの視点っていうふうに、客観的に見れるようになりました。そうすると、今まで感情的になっていたものが、冷静に判断できるようになったんです。

NLPを学んで思ったのは、基本的に自分のことって、自分ではわかってないんだなってことだったんです。想像以上に自分のことは知らないので、少しでも自分を離れて見れる、客観的な目線をもてたっていうのが良かったです。

4-2．経営者として選択肢が広がる

あと僕は、NLPを学ぶことによって「考え方の選択肢が広がった」んですね。ですので、人って考え方は、人それぞれ違うと思うんですけど、それぞれの考え方に合わせられるようになったんです。

そうすることで、一人ひとりの能力が上がり、チーム力も上がるんですよね。だから僕は、経営する上で大切な、選択肢を広げる手法として、NLPを学ぶことが必要なんじゃないかなって思います。

4-3．人材育成力が圧倒的に強くなった

ー 「コミュニケーションセミナー」「目標設定」「コーチング」により、確実に人材が育っているように思いますね。

そうですね。確実に変わってきます。

他にも、「人を引き上げる力が、圧倒的に強力になった」と思います。いかに人の能力を開発したり、良さを引き出すかが、僕の仕事だと思っているんですよね。経営ってやっぱり、人だと思っているので。

4-4．採用力の強化！「人を見抜く力が高まり、バランス良い採用」が可能に

ー 採用面でもNLPをお使いということですね。お話をお伺いできますか？

面接のときに「相手の考えてること、その人の良さを見抜いたり、引き出すのに、LABプロファイル（※）がすごく必要」だったりします。

ある程度プロファイルをとった上で、面接の質問を聞いたり、価値観を聞いたり、お互いの価値観（その人と会社）が一致するかどうかを確認しているんですよね

いい人材をいかに見抜くかって、経営者としてすごい大事なことですので、相手のタイプや傾向を知ることって重要だと思うんですよ。

あとは入社したときに、チームをどういう構成にするかも考えるんです。例えば、今期は新入社員が6人入っているんですけど、6人のバランスを考えた上で採用を決めているんです。

※LABプロファイルとは、心理学NLPのメタモデルが進化したもので、人の思考パターンを14カテゴリ、37パターンに分けたものです。使う言葉から、人がどのようにモチベーションを高め、行動するかを学べます。それに合わせて影響を与える言葉の選択をできるようになります。

5．「前に進みたい／変化したい」方へのメッセージ

最後に、現状を変えたい／もっと前に進みたいと思っている方へ、メッセージをいただきましょう。

5-1．一歩前に進みたい人はNLPを学んでほしい

ー もっと前に進みたいと思っている方へ、メッセージをいただけますか？

やっぱり今の自分に満足しないで、「もっと成長したい」「世の中に自分っていうものを打ち出していきたい」という人は、NLPを学んだ方がいいと思いますね。

僕自身もNLPを学ぶことで、ビジョンの実現がすごく加速したんです。

ですので、「自分を向上させたい」「変化を起こしたい」「悩みを解決して、一歩前に進みたい」っていう人は、学んでほしいなと思います。

5-2．「どこで学ぶか」「誰と学ぶか」「誰から学ぶか」が大事

ー これからNLPを学ぶ方に対して、一言お願いします。

そうですね。やっぱり「どこで学ぶか」「誰と学ぶか」「誰から学ぶか」が、すごく大事になると思います。

僕はNLP-JAPANラーニング・センターで、『NLPプラクティショナー認定コース』以外にも、いろいろなコースを学んでるんですけど、常にコンテンツの内容をアップデートしたり、トレーナーの意識がすごく高いのが分かるんですよね。

こういう内容って、本を読んだり、テキストを見るだけだと絶対にわからないことなんです。実際に受講して、体験することによって肌で感じる、腑に落ちるのを実感してもらいたいなと思いますね。

あとはやっぱり、『NLPプラクティショナー認定コース』の10日間って、いろいろな人が受講するじゃないですか。自分と同じ業界だけじゃなく、さまざまな業界の人たちと出会えて、仲間になって、一緒に成長できるのは、すごく良かったです。

一緒に成長していくことで、応援し合い、励まし合い、10日間の講座が終わるときには、一緒に学んだ仲間がより強いチームになり、それが今でも続いていますので。他ではこんな体験はないなと思っています。

5-3．「NLPは自分の基盤」学ぶほど深くなっていく

ー 後藤さんにとってNLPとは？

これ深い質問なんですよね。僕にとってNLPとは、軸となるものなんです。基盤といってもいい。そしてNLPを学べば学ぶほど、自分が深くなっていく。

僕は美容業界に、もっとNLPを伝えたいなって思います。「NLPを伝えて美容師さんがもっと豊かになって、美容業界が繁栄していくような活動をしていきたい」なって。

自分がやりたい、美容師さんに対しての伝え方とか、美容にたいする想いを発信できているって、僕の中でNLPが軸になっているのかなと思っているんです。なくてはならないものですね。

ー 最後に、後藤さんにとってNLP-JAPANラーニング・センターとは？

大人になって初めて学びを与えていただいた場所です。やっぱり悩んだりとか、もっと向上したいと思ったときには、ここに戻ってきたい、また学びたいと思える場所ですね。

ー 本日はたくさんお話しいただきましてありがとうございました。

こちらこそ、ありがとうございます。

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