ビジネス・仕事

SL理論とは?効果的に活用する3つの方法と4つのリーダーシップを解説

部下を抱えるリーダーが、
今押さえておきたいリーダーシップ理論が「SL理論」です。

理論というと書物的で、 実務では使いづらい印象があるかもしれませんが、
SL理論は実務において比較的取り入れやすいと言われています。

この記事では、
まずSL理論とは何かについての基本をお伝えします。

そして後半部分では、 SL理論を元にリーダーシップやマネジメントに
活かせる手法や心理学なども具体例を交え、ご紹介しています。

SL理論を効果的に活用するには後半部分が
重要となりますので、ぜひ最後までご覧ください。

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1.SL理論とは?

SL理論とは、状況対応型リーダーシップ(Situational Leadership)を指し、部下の状態や状況に応じて、それぞれに合わせてリーダーシップのスタイルを変えるリーダーシップ理論のことです。

1977年にP・ハーシー氏とK・H・ブランチャード氏によって提唱されました。

リーダーの行動と部下の関係性に焦点を当て、どの部下に対しても常に同じようにリーダーシップを発揮するのではなく、部下の状態に応じて異なるアプローチをしたほうがより効果的であると説いています。

SL理論では、部下の成熟度を4つに分類し、その上で、それぞれに合わせた4つのリーダーシップのスタイルを選択します。

分類する4つの成熟度は次のとおりです。

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2.SL理論における部下の4つの分類

「能力」「意欲」の組み合わせで部下の成熟度を分類します。

成熟度①(低い)

能力も意欲も低い。
動機も低く、不安を示し、確信にもかけている状態。

成熟度②(高くなってきている)

能力は低いが意欲が高い。
動機づけられて努力しようとしている。能力は欠けるが確信を持っている状態。

成熟度③(より高くなってきている)

能力は高いが意欲が弱い。
能力は高いがその能力を使おうしない。また不安を示す状態。

成熟度④(成熟している)

能力も意欲も高い。確信もある状態。

※成熟度を把握するためのポイントについては、
4章の「SL理論を効果的に活用するためのポイント」でお伝えします。

この成熟度に合わせたリーダーシップの4つのスタイルは次のとおりです。

3.SL理論における4つのリーダシップスタイル

まずリーダーの行動を大きく2つに分けます。

  • 指示的行動:
    部下に対して「いつ・どこで・何を・どのように」と具体的な指示を与えること。仕事の仕組みづくりや、管理・監督をすること。
  • 支援的行動:
    部下との信頼関係の構築や問題解決のため、部下の話を傾聴したり、励ましたり、支援をしたりすること。

この2つの行動を組み合わせて、成熟度に合わせた対応を行います。

3-1.教示的リーダーシップ

成熟度①(成熟度が低い)

教示的・指示的リーダーシップスタイル

指示的行動が多く求められ、支援的行動はあまり必要とされません。
リーダーは部下に具体的な指示を出して、事細かに監督します。

<具体的には>

  • 「何を・いつ・どこで、どのように」を具体的に説明する
  • 1つずつ教えていき、よい方向の進歩は強化していく
  • 失敗することに対する恐れを減らす

3-2.説得的リーダーシップ

成熟度② (成熟度が高くなってきている)

説得的・説明的リーダーシップスタイル

指示的行動と支援的行動の両方が多く求められます。
リーダーは部下に自分の考えを説明して、部下の疑問に答えていきます。

<具体的には>

  • 「何を・いつ・どこで、どのように」に加え「なぜ」を説明する
  • 決定について説明し、疑問点があれば質問をさせる
  • 課題の理解度をチェックし、1歩づつ教え、助ける

3-3.参加的リーダーシップ

成熟度③ (成熟度がより高くなってきている)

参加的・促進的リーダーシップスタイル

支援的行動が多く求められ、指示的行動はあまり必要とされません。
リーダーは部下が意思決定できるように取り計らっていきます。

<具体的には>

  • 仕事に対する責任を部下にも与えることで意欲を高める
  • 不安な点について話し合いを行う
  • 部下を褒めたり、励ましたりすることで自律性を促す

3-4.委任的リーダーシップ

成熟度④ (成熟している)

委任的・査察的リーダーシップスタイル

指示的行動と支援的行動は共にあまり必要とされません。
リーダーは意思決定と問題解決の責任を部下に任せます。

<具体的には>

  • 部下が自分で実行する機会を与え、見守る
  • 責任を持たせて自由に行わせる
  • 成果がでた場合は認め、褒める

4.SL理論とPM理論の違い

SL理論とPM理論の違いは何があるのでしょうか?

SL理論とは先述したとおりですが、PM理論とは、社会心理学者の三隅二不二氏が提唱した理論で、リーダーシップは大きく「P機能」と「M機能」の2種類に分けられるリーダーシップ理論です。

P(Performance function)=目標達成機能、M(Maintenance function)=集団維持機能に分類し、それぞれの強弱によって、「PM」、「Pm」、「pM」、「pm」の4タイプに分けられています。

例えば、「PM」は、目標達成機能と、集団維持機能が十分あることを指します。

それに対し、「pm」は、目標達成機能も、集団維持機能も十分ではないことを指しています。

つまり、「P」、「M」は、十分に能力があることを指しており、「p」「m」は、能力が十分ではないことを指しています。

※詳しくは、下記の記事に書かれておりますのでぜひ参考にしてみてください。

また、双方の違いとしては、SL理論はリーダーシップを項目に分け、提示したものであって、相手によってリーダーシップのスタイルを変えるようにします。

しかし、PM理論では、自身でリーダーシップがどのタイプなのかを確認し、自らリーダーシップを変容させていきます。

これが、SL理論と、PM理論との違いになります。

5.SL理論を効果的に活用するためのポイント3つ

SL理論では、部下の状態を適切に把握することが重要になります。

また、同じレベルの成熟度の部下がいた場合に、画一的な対応を行うだけでは、せっかくのSL理論も効果を発揮することはできないでしょう。

これまでSL理論とは何かについて解説をしてきましたが、ここでは、部下の成熟度を把握するために必要なことや、SL理論をさらに効果的に活用していくためのポイントをお伝えします。

5-1.部下の成熟度を把握する

部下の成熟度を把握するためには、コミュニケーションを取ることが欠かせません。

とはいえ、普段は業務や仕事上の話がメインとなるため、相手の状態や理解度、また抱える悩みなどを把握することは困難なことであると言えるでしょう。

そこで役立つのが定期的な1on1ミーティング(面談)です。

1on1ミーティングとは、上司と部下の1対1で行われるミーティングのことで、「人材育成」や「離職防止」などの目的で行われます。

部下と1対1のコミュニケーションを取ることで、業務を行う上では把握できなかった状態に気づくことができるようになります。

また、業務の理解度や部下が抱える悩みを知ることで成熟度を計ることができるでしょう。

このとき、リーダーは部下の話を傾聴することが大事になります。部下の話の途中で口を挟んでしまっては、部下は安心して話ができなくなります。

また、形式的に1on1ミーティングを行ったとしても、部下との信頼関係ができていなければ、本当のところを話してくれることはないでしょう。

そこで、次にコミュニケーションを取る上で重要な、信頼関係を築くためのポイントをお伝えします。

5-2.信頼関係を築く

部下に安心して話をしてもらうためにまずは、信頼関係(ラポール)を築く必要があります。

心理学NLPでは「ラポールを築くことはコミュニケーションの大前提」というほど重要視されています。

信頼関係を築く上で大切な、親近感・安心感・信頼感を与えるため、言語(言葉)での「バックトラッキング」、非言語の「ミラーリング」「ペーシング」を行なっていきます。

・バックトラッキング

バックトラッキングとは、相手が言った言葉を活用して、言葉を返していくコミュニケーションの進め方です。

バックトラッキングを行うことで、部下は自分の話を聴いてもらっている、受け入れてもらっているという好感や安心感、そして信頼感を相手に与えることができます。

・ミラーリング・ペーシング

コミュニケーションは言葉(言語)だけで行っているように思いがちですが、実は言葉以外の「非言語」でのコミュニケーションが重要だと言われています。

人は自分と似たものや共通点があるものに対して、親近感や安心感を抱くという心理の働きがあります。

相手の姿勢や身体の動きを合わせるミラーリング、声の大きさやトーン、速さなどを合わせるペーシングといった「非言語」でのコミュニケーションを行うことで、さらに話を引き出しやすい状況を作ることができるでしょう。

そして、部下の状態を把握するには、キャリブレーションが大事になります。

キャリブレーションとは、相手を観察することです。

相手の気持ちや心的状態は必ず、表情や姿勢、話し方に表れます。部下の言語と非言語の情報に不一致がないかを見逃さないようにしましょう。

信頼関係を築くことができると、こちらの話を受け入れてもらいやすくなりますので、意欲やモチベーションを上げるための言葉がけを行っていきます。

このとき、同じような成熟度だからといって、同じような言葉がけをしていては、人によっては受け入れられなかったり、反応が得られなかったりする場合がでてきます。

そこで最後に、心理学NLPによる人の特性に合わせたコミュニケーションの取り方のポイントをお伝えします。

※信頼関係(ラポール)ついては、以下の記事で詳しくご紹介していますので、
合わせてご覧ください。

5-3.部下の個性や特性に合わせる

人はそれぞれ個性や特性に違いがあることから、それぞれにあった対応や言葉がけを行う必要があります。

心理学NLPの中でも代表的な考え方やスキルについていくつかをご紹介します。

VAK

人は五感(視覚、聴覚、触覚、嗅覚、味覚)を使って情報を得ていますが、コミュニケーションにおいて、人それぞれ使い慣れた優位な感覚があります。

その得意とする感覚に合わせた対応を行うことで、話が伝わりやすくなります。

【視覚優位】

視覚が優位な人は話をしている時、視覚イメージにアクセスしながら話をするため、目は上の方をみる動きをすることが多く、頭の中にあるイメージを表現するために、手を使ったボディーランゲージを使う傾向もあります。

視覚優位の人と会話をする場合は、話の内容が視覚的にわかるように、図などにして見せながら話すとスムーズに会話をすることができるでしょう。

【聴覚優位】

聴覚が優位な人は話をしている時、聴覚情報にアクセスするため、目を左右に動かす動きが見られることがあります。また、ボディーランゲージはあまりなく、何かを考えているときに手が鼻や口元に行く傾向があります。

聴覚優位の人と会話をする場合は、相手の話すスピードやリズムに合わせながら、しっかり言葉で表現しながら話を進めていきましょう。

また、周りの音に影響を受けることが多いため、じっくり話をしたい場合などでは、音の静かな環境で話をするとよいでしょう。

【身体感覚優位】

身体感覚が優位な人は話をしている時、体感覚情報にアクセスするために、目は少し下を見る感じになることがあります。また、ボディーランゲージを用いて、自分の体で感じていることを、表現しようとする傾向があります。

身体感覚優位の人と会話をする場合は、相手が自分の体感覚を感じ取りながら話ができるよう、相手の状態をよく観察しながら、ゆっくり話を進めるとよいでしょう。

また、実際に動いてみて感覚をつかむ傾向にあるので、何かを紹介したいときは、実際に試してもらうことがおススメです。

※VAKについては、以下の記事で詳しくご紹介していますので、合わせてご覧ください。

影響言語を使う

人はそれぞれ無意識的に自分の得意なパターンにあわせて行動しています。

人が使う言葉から思考や行動パターンを分析し、影響力を持つ言葉を自在に使うことができる、言葉で人の心を動かすLAB(ラブ)プロファイルというスキルが、心理学NLPの中にあります。

部下の特性に合わせた動機付けの言葉を使うことで、意欲やモチベーションを上げていきます。
そのLABプロファイルの具体的な内容について、例をあげてお伝えします。

【方向性】

・目的志向型

<特徴>
目的志向型の傾向が強い人は目標を達成したり、ゴールに到達するためのやる気が高く、問題の認識が甘い場合があります。

<言葉がけの例>
「○○できるようになるため○○をしていこう」

・問題回避型

<特徴>
問題回避型の傾向が強い人は問題に焦点が当たり、解決すべき問題や回避すべき状態が想定されるとやる気が出ます。
目標に意識を向け続けるのは苦手な場合があります。

<言葉がけの例>
「○○にならないように○○をしていこう」

【主体性】

・主体行動型

<特徴>
主体行動型の傾向が強い人は率先して行動を起こします。考えたり、分析することなく誰よりも早く行動を起こす傾向があります。

<言葉がけの例>
「すぐにやってみましょう」

・反映分析型

<特徴>
反映分析型の傾向が強い人は機が熟すまで、他の人が行動を起こすまで、行動することを待ちます。主体行動は体が動くことに対して、頭が動く、これがこのパターンの特徴です。

<言葉がけの例>
「まずは一旦考えてみましょう」

※LABプロファイルは、全部で14のカテゴリーと37のパターンがあります。
以下の記事で詳しくご紹介していますので、合わせてご覧ください。

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NLP引用・参照元

引用・参照元

  • 入門から応用へ 行動科学の展開
  • 新1分間リーダーシップ

引用・参照元NLP-JAPAN ラーニング・センター主催

  • NLPプラクティショナーテキスト
  • NLPマスタープラクティショナーテキスト
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まとめ

SL理論とは部下の能力や意欲の高さにより成熟度を4つにわけ、そのレベルにあわせてリーダーシップの型を変える理論です。

①成熟度1(成熟度が低い)
→教示的リーダーシップ

リーダーは部下に具体的な指示を出して、事細かに監督をします。

②成熟度2(高くなってきている)
→説得的リーダーシップ

リーダーは部下に自分の考えを説明して、部下の疑問に応えていきます。

③成熟度3(より高くなってきている)
→参加的リーダーシップ

リーダーは部下が意思決定できるように取り計らっていきます。

④成熟度4(成熟している)
→委任的リーダーシップ

リーダーは意思決定と問題解決の責任を部下に任せます。

SL理論では、部下の状態を適切に把握することが重要になるため、部下とのコミュニケーションが必要不可欠になります。その際は、心理学NLPの考え方などを取り入れることで、効果的にリーダーシップを発揮することができます。

心理学NLPには、SL理論を効果的に活用できる考え方やスキルがその他にも豊富にあります。

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