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【タイプ別・部下指導方法】4つのタイプを理解して部下を伸ばす

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辞令が出て、初めて部下を持ったとき、
または、どう考えても自分よりデキる部下を持ったとき、
あるいは、ちょっとやりづらいぞ・・・と思う部下がついたとき、
『さ~て、どうしたものか?』と立ち止まる事があるかもしれません。

そういえば昔、先生が変わったら輝き出した生徒がいたな・・・
または、上司が変わったらグッと成果を出した部下もいるな・・・
逆に、上司が変わったら退職者が続出した!という部署があったな・・・

さて、上司である自分が働きかけられる事は、なんだろうか?

そして、指導する際は当然ながら『コミュニケーション』が鍵となります。
相手に合わせてコミュニケーションスキルを使い、効果的な指導ができるよう、
部下のタイプを認識しながら、心理学を元にその具体例を紹介します。

どんな部下でも成功に導き、結果的に自分も成功でき、最終的には会社の業績を伸ばせるような、そんな飛躍を遂げる一歩を踏み出しましょう。

1.レディネスレベルを元に、部下のタイプをざっくり4つに分けてみる

部下指導の大前提として使われるレディネスレベルという大枠があります。
レディネスとは、元々は心理学の用語で「準備性」を意味しています。
心身の準備には2つの要因があり、1つは発達水準で、もう1つは知識や技能の習得状況です。

これを、発達水準すなわち意欲(やる気・モチベーション・自信)と、習得状況すなわち能力として捉え、相手のレベルを判断して分けるのがレディネスレベルです。

そして、そのレベルを分ける事で、相手のレベルに合わせて支援度合いを変えていきます。そうやって、相手に最適なサポートをして、最適な教育をしていく事で、高い効果を狙います。
そのレディネスレベルを元に、下の表のように部下のタイプを4つに分けてみます。

●Aさんは能力が高く、意欲も高いです。
非常に優秀ですから、格別に指導は不要ですが、よくよく見守って行かないと、誤った方向に暴走する可能性があります。
信頼関係を築き、正しい方向へ導く事ができれば、強力な片腕として活躍してくれるでしょう。

●Bさんは能力が低いですが、意欲が高いです。
指導次第で、すぐにでもAさんになる可能性を秘めています。

新人で意欲が高い場合は、このBさんの枠に入ります。
潜在能力が高くても、業務をこなす知識や技能といった能力が低い、という意味です。
業務を教えつつも、その意欲を活かし、自主的に伸びていくよう指導しましょう。

●Cさんは能力が高く、意欲が低いです。
指導次第で、即戦力となるでしょう。
意欲が湧くポイントを知って、そこに働きかける事ができれば、その能力を有効に活かせ、最良の部下となるでしょう。

●Dさんは能力が低く、意欲も低いです。
長期的なサポートを必要としますが、結果的に指導者自身の成長を助けてくれます。
この人を育てられたら、素晴らしい指導者になることができ評価が上がるでしょう。

2.それぞれ4つのタイプ(A,B,C,D)に合わせて効果的な指導を行う

1章で紹介した4つのタイプの部下に対し、
【ココは絶対に押さえたい】というコミュニケーションのポイントを紹介します。
自分の部下はCさん(能力高い&意欲低い)だな、という場合は2-3から読み進める事もできます。
ポイントを押さえ、効果的なコミュニケーションを取り、相手に合わせて指導するための鍵となるスキルを、早速見ていきましょう。

2-1.部下Aさん(能力高い&意欲高い)の習性を知って、相手が望む関係性を築く

【結論】
Aさんに接する際の大事なコミュニケーションポイントは、Aさんに発する言葉が示す特性を理解して、Aさんにとって最適な関わりを持つ事です。

【理由】
なぜなら、Aさんは能力が高く、意欲が高いので、正しい方向へ導くことが重要だからです。
そのために、Aさんにとって最適な関わりを持つことが、素晴らしい素質を最大限活かすポイントとなるからです。

【有効な手法】
ここでオススメの心理学は、LAB(ラブ)プロファイルです。

LABプロファイルとは、
言葉(Language)、と(And)、行動(Behavior)の関係性を分析したものです。
相手が使う言葉と行動を分析し、相手の思考パターンを把握する事で、相手に届きやすい言葉を選んで、コミュニケーションを取っていく事ができるようになります。

その中で、正しい方向へ導く際に重要なポイントを紹介します。
それは【判断基準】で、下記2つに大別されます。

パターン 特徴
内的基準型 自分の内部にある基準に基づいて、自ら判断を下す
外的基準型 判断を下すために、外側からのフィードバックを必要とする

では、どうやってこの基準がわかるのか?について記します。

質問:『うまく仕事ができたなと、どのようにしてわかりますか?』

回答:
・自分でわかると答える    ⇒内的基準
・他者の評価でわかると答える ⇒外的基準
・自分でわかるときもあるし、他者の評価でわかるときもある ⇒両方の判断基準をもつ

上記の質問を会話の中で使いながら、部下の判断基準を知りましょう。

【事例】
この組み合わせで、どういう事が起こるのか?について見ていきましょう。

このように上司の判断基準と、部下の判断基準に違いがある事で、コミュニケーションミスが起こりやすくなります。

そうすると、部下からの信頼を、気付かないうちに損ねていく可能性があります。

職場にはほぼ半々で、この2つの判断基準が存在しているため、この両方の判断基準が存在する事を知っておく事が、指導に役立つでしょう。

それでは、Aさんが意欲高いままに能力を発揮できるよう働きかけ、自分の片腕として活躍してもらえるよう、指導していきましょう。

LABプロファイルの詳細をチェックできるのはこちら!

2-2.部下Bさん(能力低い&意欲高い)が勝手に伸びる、コーチングの言葉がけをする

【結論】
Bさんに接する際の大事なコミュニケーションポイントは、元々持っている意欲を活かし、さらに自分で伸びていくようにする事です。

【理由】
なぜなら、Bさんは意欲が高いので、そこを刺激することが、さらなる自主性を引き出すことに繋がるからです。そしてそれが、部下の成功に、効果的に働くポイントとなるからです。

【有効な手法】
ここでのオススメは、コーチングの言葉がけです。
コーチング自体は、目標達成を加速&実現させるものです。
その中で、自主性を育て発揮させるために効果的な考え方・言葉がけのみを抜粋して以下に紹介します。

『どうすれば、それができる?』
『同じような状況の仲間・後輩がいたら、どんなアドバイスをする?』
『さらに加えると良さそうな事は何?』

これらを、事例を元にどのように使うか、イメージしてみましょう。

【事例】

上司:さて、今日から新しい業務だね。これまで似たような業務をやった事があるかな?

部下:いいえ、初めてです。

上司:よし、では早速業務を説明するね。(説明部分略)
さて、どうすればできるようになるかな?

部下:私は、こういう事なら、まずは1つ事例を見せてもらえると早く憶えられます。

上司:OK!では事例を見せるね。

上司:さて、今日から新しい業務だね。これまで似たような業務をやった事があるかな?

部下:いいえ、初めてです。

上司:よし、では早速業務を説明するね。(説明部分略)
さて、どうすればできるようになるかな?

部下:う~ん。。。

上司:そうだね、最初は難しいね。
では、もしも自分に後輩がいるとしたら、どういうふうに教えるといいかな?

部下:そうですね~自分が教えるんだったら、一緒にやると思います。

上司:OK!では、一緒にやってみよう!

上司:だいぶ慣れてきたね。さらに加えると良さそうな事はなんだろう?

部下:そうですね~、あと1週間位集中してできると、かなり理解が深まると思います。

上司:よし、ではここから1週間、そうできるように業務管理するから頑張ろうね。

部下:はい!

なぜ、上記のように相手からやり方を聞き出すかと言うと、自分で『これがいい、この方法がオススメ、こうすれば良くなる』と宣言する事になるので、当然自分で出来る内容になり、自主的に取り組む事となります。

Bさんが新人だったら、進捗確認時にプラス、『私に協力できる事がある?』と尋ねましょう。
自分がサポートしてもらえている安心感があると、自主性は伸びやすくなります。
実際のコーチングと同じで、その都度状況の【確認】と、その取組を奨励する【励まし】が重要となります。

それでは、Bさんの意欲に具体性をもたせて形にできるよう、コーチングを役立てて、指導していきましょう。

コーチングの詳細はこちら!

2-3.部下Cさん(能力高い&意欲低い)の価値基準を知って、モチベーションをあげる

【結論】
Cさんに接する際の大事なコミュニケーションポイントは、Cさん自身のモチベーションの湧きどころを知って、それを元に、モチベーションが上がるようにしていく事です。

【理由】
なぜなら、Cさんは能力が高いので、そこを最大限引き出すためには、ある程度のモチベーションを維持してもらうことが、その高い能力を活かすのに効果的だからです。

【有効な手法】
ここでのオススメは、【価値基準】(価値観、大事な考えや基準)を知る事です。

以下のたった一つの質問を繰り返すだけでわかります。
『仕事で大切にしていることはなんですか?』

【事例】
では早速会話の例を見ていきましょう。

上司:Cさん、仕事上長時間をここで過ごすわけだから、
上司として良い仕事環境にしたいと思っているんだけど、、、
Cさんが仕事で大切なことってなに?

部下:完了ですかね。一個一個を着実に終わらせていくのを大切にしています。

上司:確かに、着実に終わらせるってすごく大切だね。他には?

部下:終わったのがわかると、終わった~やった~!って思いますね。

上司:確かに、終わったのがはっきりわかるといいよね。他には?

部下:あ、一人で集中できると、すごくはかどります。

上司:なるほど、ちょうど『集中タイム』っていう時間帯を設けようと思っていたんだ。

部下:よかった、なんかしょっちゅう話しかけられると、せっかく進んでいたのに気持ちが折れるんで。

上司:Cさん、仕事上長時間をここで過ごすわけだから、
上司として良い職場にしたい思っているんだけど、、、
Cさんが仕事で大切なことってなに?

部下:安定ですかね。前の会社は社員がコロコロ変わって、この先どうなるんだろうって心配でした。

上司:確かに、安定ってすごく大切だね。他には?

部下:休みの日は休むことですかね。前職は業務の持ち帰りが当たり前で、疲れました。

上司:確かに、しっかり休んでこそ、しっかり仕事に取り組めるよね。他には?

部下:できれば、有給休暇が取れると、家族との時間が取りやすいなって思ってます。

上司:そうだね、有給休暇の取得は、全社的に奨励しているから、うちの部署は全員取得できるようにしようと思っていたんだ。

部下:よかったです。言いづらいことだったけど、家族と旅行とかしたいなって思ってたんで、がんばります!

最初からこんなに、会話がうまく進む事もないと思いますし、【大切なこと】というざっくりした質問への回答は無限にあります。
そして、質問自体はランチでも飲み会でも、気軽に聞けるので、日頃から尋ねて、答えを貯めておき、相手のモチベーションのありかを押さえておきましょう。

さらに質問できるようになってきたら、
『他には?』をもっと続けて、10個位聞くと、自分との違いがわかってきます。

  • 仕事内容を理解していること
  • 商品知識が豊富なこと
  • 営業成績が良いこと
  • チームメイトとの関係性
  • 給料が十分であること
  • 昇進できること
  • 家族との時間を取れること
  • 有給休暇が取れること
  • 定時終業できること
  • 安定して働けること
  • 健康的な生活を出来ること などなど。

自分との違いがわかると、相手の世界観を尊重して話ができるようになります。
『家族との時間が取れるように、ここまでを何日までに仕上げよう!そのために逆算してみると、、、』のような使い方ができます。

それでは、Cさんが能力を最大限発揮できるよう、価値基準(価値観、大事な考えや基準)を尊重しつつコミュニケーションをとって、指導していきましょう。

モチベーションについて詳しくはこちら!

2-4.部下Dさん(能力低い&意欲低い)を落ち込ませず、でもしっかり注意する

【結論】
Dさんに接する際の大事なコミュニケーションポイントは、相手が心理的に受け取りやすいように注意して、次への行動へつながるようにする事です。

【理由】
なぜなら、Dさんは能力が低く意欲も低いので、全体的に自信がないからです。
そのため、まずは意欲を引き出し、それをもとに能力を上げていくことが有効だからです。

【有効な手法】
ここでのオススメは、サンドイッチフィードバックです。
とは言っても、『褒める、注意する、褒める』よりも簡単でやりやすい、『認める、注意する、認める』をオススメします。

Dさんに限った話ではありませんが、話の最後に褒められると、安心しきってしまって、真ん中の注意された事を忘れるケースがあるからです。
特にお調子者のDさんだったりすると、【褒める】で挟むのは危険なのです。

【事例】
もしもDさんが遅刻した場合、『なんで遅刻したんだ、ダメな奴だ』などと頭ごなしに注意すると、受け止めてもらえないばかりか、反感を買う事すらあります。

そこで、サンドイッチフィードバックで伝えます。

上司:『いつもは時間が守れているね(通常を承認する)。今日は何があった?』

部下:『・・・相手の話・・・』

上司:『そうか、そういうときもあるね。
そしてこういう事があると、普段の努力が台無しになってしまうのわかるね?(注意する)』

部下:『・・・相手の話・・・』

上司『そういう対策が取れるなら、きっと大丈夫だね(承認する)。』

さて、Dさんという相手は、1言ったら、1だけ伝わるタイプです。
Aさんのように、1言って、10伝わるタイプとは違います。
1から10まで具体的に伝えます。
業務範囲も日程や計画も明確に伝え、詳細な指示と経過観察が必須です。

そこまでしても、4つのタイプの中では、残念ながら一番注意する機会が多いでしょう。
そんな時、相手がしっかり受け取れるよう、【できた事、できなかった事、できた事】というように伝えましょう。

そして、少し客観的に見てみると、こうやってDさんを育てる事の良い点は、自分自身の成長です。
Dさんを指導できれば、Aさん、Bさん、Cさんの指導は簡単に思えてきます。

なお、Dさんは場合によっては、ずっと怒らえる・叱られる人生を過ごしてきた可能性があります。
もしもDさんが、あなたのことを『叱りつつも支えてくれる人なんだ!』と認識すれば、『なんとかこの上司に着いていこう』と、一生懸命がんばってくれます。
そうなれば、DさんはBさんになっていき、期待が持てます。

それでは、Dさんを長期的な視点で指導し、少しずつ意欲を持たせ、それを元に能力を上げられるよう、サンドイッチフィードバックを使って指導してきましょう。

3.部下全員の自己重要感を満たし、指導し易い状態をキープする

最後に、どんなタイプの部下が相手でも大切な、部下指導の【前提】に触れておきます。

【結論】
部下に接する際の大事なコミュニケーションポイントは、指導しやすい信頼関係を築いていくようにする事です。

【理由】
なぜなら、信頼関係があれば、指導が受け入れられやすく、信頼関係がなければ、どんな良い指導も受け入れられないからです。

あなたも心当たりがあるかもしれません。

  • あの人に言われると、どんな事でも納得してしまう。
    素直に、そうだなって思える。
  • あの人に言われると、もっともな事なのに賛同できない。
    なんか突っぱねたくなる。鼻につく。


こういった事はありませんか?
これは、信頼関係という土台があるのかがポイントになっています。

【有効な手法】
ここでのオススメは、相手を承認して自己重要感を満たす事です。

どんなにチャットやメールでの会話が進化しても、実際のコミュニケーションが必要です。
部下への想いや愛は、文字では表現しきれないからです。

【事例】
常々、以下のような事で、認める(褒める・おだてるのとは違います)事によって、上司への信頼が増すでしょう。

  • 素晴らしい結果を出している時、寛大な心で素直に認める
  • もともと持っている資質が良いなと思ったときに認める
  • 新しい事を、できるようになったときに認める
  • できなかった事を、できるようになったときに認める
  • あなたのセカンドプレイスはここだと居場所を認める

上司として自分に自信を持って、一貫性を伴う姿勢で指導しつつ承認しましょう。
常々認める事で、上司としての器が大きくなり、指導し易い信頼関係を構築できていきます。

上司としてさらなるスキルアップにはこちら!

まとめ

レディネスレベルを元に部下のタイプを分類し、心理学の観点から、
部下の指導に役立つコミュニケーションのポイントを紹介しました。

  • 能力が高く、意欲が高い部下Aさんには、LABプロファイルを使い、
    相手が望む関係性を築く事
  • 能力が低く、意欲が高い部下Bさんには、コーチングの言葉がけを使い、
    自主性を伸ばす事
  • 能力が高く、意欲が低い部下Cさんには、価値基準を知って、
    モチベーションをあげる事
  • 能力も意欲も低い部下Dさんには、サンドイッチフィードバックを使って、
    落ち込ませずに注意する事

これらを実践しやすいよう、タイプ別に事例を紹介しました。

また、最後に以下の前提を紹介しました。

  • どんな部下でも自己重要感を満たし、指導し易い状態をキープする事

そして実際に指導に当たると、その時に扱っている案件や、部下が置かれている状況などの背景によって、Aさんになったり、Dさんになったりする部下もいるでしょう。

そういった部下のタイプに合わせて、効果的なコミュニケーションをとり、部下を成功に導くような指導をしていきましょう。

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