ビジネス・仕事

新人の成長を加速させる【仕事の教え方】

新人教育に携わるうえで最も重要なことは、
新人をいかに早く独り立ちさせ、

組織の一員として活躍してもらえるように
教えていくことです。

ですが、
実際に新人の教育担当をしていると、

  • 「ちゃんと教えているのに、
    なんで上手く伝わらないんだろう?」

  • 「どうして私の部下はなかなか育たないの?」

  • 「もっと早く効率的に教えられたらいいのに。」

と、悩んでいる上司の方は多いようです。

そこで、本記事では、
新人を1日でも早く独り立ちさせるための
効率的で効果的な教え方について

手順から、重要なポイントまで
お伝えしていきます。

現在、新人の教育担当をされている方はもちろん、
これから後輩が出来るという方は、
是非、参考にしてみてください。

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1.新人への仕事の教え方「5ステップ」

新人に仕事を効率よく教えていくためには、まずは、セオリーに則って教えていくことをお勧めします。

太平洋戦争開戦時、連合艦隊司令長官として多くの部下を束ねた、山本 五十六さんの有名な言葉に、下記のようなものがあります。

やってみせ、言って聞かせて、させてみせ、褒めてやらねば、人は動かじ

人を動かすためには、教える側がやみくもに教えるのではなく、相手が上手く動けるように導き、相手が自分から動きたくなるように教えていくことが大切です。

仕事を教える目的は、「新人が独り立ち」することです。

会社としては、新人が早く一人前になってもらうことが、なによりも嬉しい事だと思います。
新人が早く即戦力となって力を発揮してもらえるよう、今からご紹介する「5ステップ」を、活用してみてください。

1-1.目的を明確に伝え、仕事の全体をイメージさせる

まず、最初のステップは、この仕事を何のために行うのか、目的を明確に伝え、仕事の全体像をイメージさせることです。

新人は、まだ、どんな仕事があるのか、何のための仕事なのかが分かっていないため、「これをやってください」という指示だけでは、ただの単純作業になってしまいます。

何のためにこの仕事が必要なのか、どれぐらい重要なのか、どんな仕事の一端を担っているのかを、明確にイメージさせることで、同じ作業をしていたとしても、スピード感やリスクなど、考えて仕事に取り組むようになります。

新人の頃から考える力を養い、先読みした仕事が出来るように教えていくことが、これからの成長を左右していくのです。

1-2.どう動いていくのか実際にやってみせる

次のステップは、どうやって動いていくのかやって見せ、ゴールを視覚的に理解させることです。

「百聞は一見に如かず」という言葉がありますが、見ることの効果は絶大です。

教える相手にゴールを見せることができ、一連の動作をどれくらいのスピードと時間で完了させるべきなのかを、理解させることができます。

また、その後の説明もコンパクトにできるという利点もありますので、「やってみせる」は欠かせません。

「やりながら解説を加えた方が効率的では?」と思う方もいるかと思いますが、スピードやクオリティを含め、ゴールの基準が不明確になってしまうのであまりお勧めとは言えません。

1-3.具体的な流れや詳細、注意すべきことを説明する

次のステップは、具体的にどんな流れで進めていくのか、気を付けるポイントなども含め、詳細を伝えていきます。伝えるときの重要なポイントは、「相手に合わせる」ことです。

人の思考パターンには一人一人特徴があり、伝え方一つで「分かりやすさ」や「理解度」が変わってきます。

「この人の説明は、とても分かりやすいけど、あの人の説明は分かりにくいんだよね、、、。」と思った経験、一度はあるのではないでしょうか?

それは、「教える側の思考パターン」と「教わる側の思考パターン」の相違によってミスマッチを起こしているからなんです。

双方の違いに気づかず教え続けてしまうと、独り立ちが遠のいてしまうばかりか、イラ立ちやストレスにも繋がりかねません。

心理学NLPの中に、LAB(ラブ)プロファイルというものがありますが、LABプロファイルを使うと、

相手が日常で使う言語パターンから、相手の思考を読み取り、より相手に合わせたコミュニケーションが出来るようになると言われています。

LABプロファイルを取り入れて、相手に合わせた教え方が出来るようになると、教わる側が安心して学べることは間違いありません。

効率良く、そして相手が安心して学べるよう、相手に合わせることを大切にしていきましょう。

LABプロファイルは、組織のマネージャーや研修講師の方など多くの方に学ばれています。詳しい内容が気になる方は、2章をお読みください。

1-4.本人にやらせてみる

そして、次のステップは実際に本人にやってみてもらうことです。

見たこと聞いたことを実際の行動にインストールしていくので、最初は時間がかかって当たり前です。

メモを見ながら行うことも良いでしょう。
教える側は途中で口を挟まず、最後まで一連の流れが出来ているか細かく確認することがポイントです。

ただし、一連の流れが長い場合はどこかで区切りをつけ、「スモールステップ」をつくることをお勧めします。

スモールステップのように段階をつくることで、成功体験を積み重ねることができ、長い流れを繰り返すよりもモチベーションを維持しやすくなります。

また、最初のうちは、急かしたり時間を意識させず、ゆっくりと慎重に取り組ませることで、失敗することが癖にならないようにすることも重要です。

1-5.褒める・フィードバックする

そして、最後のステップは、結果と経過に対して、フィードバックをしていきます。
フィードバックの目的は、相手の行動に対してどうだったかを伝えて認識させることです。

良かったにしろ、悪かったにしろ、「すっごく良かったよ」や「全然ダメだったよ」というような、抽象的な褒め方やフィードバックではなく、

「ここの手順スムーズで良かったね」や、「この手順はさっき伝えたのと違っていたよね、リスクが高くなるから次からこうしよう」のように、行動レベルで具体的に伝えるようにしていきましょう。

また、改善点ばかりをフィードバックすると、モチベーションが下がりかねません。

改善点だとしても、否定的な表現ではなく肯定的な表現で伝えていくと、相手も受け取りやすくなるので意識して使うようにしていきましょう。

例)

  • 否定的:「手順通り進めないからダメなんだよ。」

  • 肯定的:「手順通りに進めるともっとスムーズにできるよ。」

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2.新人教育で大切にすべき3つの事

新人を教える上で忘れてはいけないことは、
何のために教えているのか、という「目的」です。

新人を教える目的は、新人を早く独り立ちさせて、
1日も早く即戦力となり、組織で活躍してもらう
こと
です。

そのため、教え方を工夫し、効率よく、
より効果的に教えていくことを
追求していかなければ、

教える側の時間や労力が奪われるだけでなく、
新人がなかなか育たない組織になってしまいます。

新人に教えることは、正直、骨が折れる仕事です。

教える側も、教わる側も、winwinになるように
作業ベースの教え方だけでなく、

相手の心理面にも意識を向けて
教えていくことが重要なのです。

ここからは、より効率よく、
効果的に教えていくために

大切にすべきポイントについて、
お伝えしていきます。

2-1.安心できる環境を整える

新人を教えるときに大切なことは、「環境」を整えることです。

入社したばかりの新人は、どんな人達と一緒に働くのか、どんな環境で働くのか、どんな仕事を担当するのか、といった不安でいっぱいです。

余計な不安を感じることがないように先回りして準備を整え、リラックスした状態で教わることに集中できる環境を作っていきましょう。

研修場所や時間、内容、持ち物など、余裕をもって事前に知らせることはもちろんですが、人が一番安心を感じられるのは、

相手や周りから【受け入れられている】と感じた時ですので、早く環境に馴染み、周りのメンバーと信頼関係を築いていくことが大切なのです。

■■信頼関係を早く築くためのポイント■■

名前を呼ぶ

名前を呼ぶということは、「あなたの存在を認識しています」ということを相手に伝える一番簡単な方法です。

新人が初めて出社してくる「日時」や「名前」などを事前にメンバーへ共有し、ウェルカムの気持ちを伝える準備をしておきましょう。

傾聴する

新人は知識不足や経験不足から、未熟な質問や提案をしてくることがあります。

ですが、それを「あ~はいはい」とあしらったり、雑な態度をとってしまうと、新人はひどく否定されたように受け取ってしまいます。

新人が気軽に質問しやすい環境をつくることは、新人の成長を促す秘訣ですので、相手の話を最後まで聴くことを徹底していきましょう。

相手の話し方や雰囲気に合わせる

相手の話すスピードや声のトーン、声の大きさ、使う言葉など、耳から入る情報を意図的に合わせていくと、相手は話すことに対し心地よさを感じるため、信頼関係は築きやすくなります。

また、大人しそうな人や優しそうな人といった、相手が醸し出す雰囲気やエネルギーといったものにも合わせていけると、安心感が高まり信頼度はさらに上がることは間違いありません。

態度や表情に気を配る

新人は教えてもらう相手や、周りの反応に敏感です。

ピリッとした表情、座り方、話し方など、いつもと違う雰囲気を感じると、必要以上に緊張感が走り、思考も行動も止まってしまいます。

時には場を引き締めるために、意図的に厳しさを出すことは大切ですが、まずは新人が安心して話しかけたり、質問しやすい環境をつくるために、態度や表情にはいつも以上に気を配っておきましょう。

心理学NLPでは、信頼関係を築くことをラポールと言いますが、相手とのラポールを築くスキルには、たくさんの方法があります。相手との距離感によって、様々な方法を試してみることもお勧めします。

2-2.相手に合わせる

より効率的で効果的に教えるために、必ず押さえておきたいポイントは、「相手に合わせる」ことです。

人は無意識に、自分自身の得意なパターンに合わせて行動しています。

例えば、仕事を教わるうえで、マニュアルに沿って1つ1つ具体的にタスクを進める方が、理解しやすいという人もいれば、先に全体像が分かったうえで進める方が、理解しやすいという人もいます。

また、ゴールや目的が明確に共有されていると、「よし、やってるやぞ!」とやる気になる人もいれば、
問題やリスクを認識すると、「先回りしておかなきゃ」と行動に繋がる人もいます。

その他にも、視覚で物事を捉えることが得意な人もいれば、聴覚や体感覚を使った方が、物事を理解しやすいという人もいます。

相手に何かを教えていく時、いかに早く相手のパターンに気づき、そのパターンに合わせて教え方を工夫することが、独り立ちへの【近道】なのです

ここで、1章で少し触れた「LABプロファイル」について、ご紹介しておきます。

LABプロファイルは、人が日常で使う言葉から思考や行動パターンを分析して、言葉で人の心を動かすコミュニケーションスキルの1つです。

14のカテゴリーと37のパターンで構成され、相手のモチベーションや興味、関心の対象などの情報を、どのように処理していくか傾向を見極めていきます

例えば、「情報を全体で捉えるのか、それとも、詳細で捉えるのか」ということについて具体的にみていきましょう。

人が物事や情報を、どの程度の大きさで処理するかを2つのパターンに分けてみると、おおまかに捉える「全体型」と、細かく処理する「詳細型」に分けられます。

<特徴>

■全体型:

物事の全体像や概要をとらえて仕事をすることを好み、説明が短く、短時間であれば詳細を理解しようとする。

■詳細型:

物事の細かい情報を扱うのが得意で、筋道を立てて、固有名詞や数字など詳細に説明しようとする。

※全体型の人は、詳細型の人の話に退屈しやすく、詳細型の人は全体型の人に対して、雑やいい加減だと感じる傾向がある。

<よく使う言葉>

■全体型:全体像、本質的に、大切なのは、概要

■詳細型:厳密に、正確に、具体的に
(たくさんの詳細な情報を話す)

<言葉がけの例>

■全体型:

「まずは、全体像を理解することから始めましょう。」

■詳細型:

「具体的には、〇〇ということです。」

(引用元)【人を動かす影響言語】LABプロファイル。内容・活用事例・学び方を徹底解説!

もし、教える側が「全体型」で、教わる側が「詳細型」だった場合、ミスマッチを起こしたまま教え続けたら、どうなるでしょう?

教わる側からすると、「あの人の教え方は分かりにくい」となってしまうのは、ご想像いただけることと思います。

相手とのコミュニケーションにおいて、ミスマッチを減らすことは、相手へのイラ立ちやストレスを軽減するだけではなく、相手の理解度や理解するスピードをアップさせる「秘訣」だと言えるのです。

また、このようなやり取りは、仕事だけではなくプライベートでも日常茶飯事で起こっています。
この話を聞いて、思い当たることがある人はLABプロファイルについて学びを深めることをお勧めします。

ご興味のある方はこちら
↓ ↓ ↓

2-3.失敗を経験させる

新人の成長を加速させるためには、「失敗して悔しい」という思いを沢山させることです。

新人が失敗して、「凹むんじゃないか」「辞めてしまうかも」という思いから、ついつい先回りして失敗を回避してしまいがちですが、「失敗は成功のもと」という言葉があるように、失敗を経験して「悔しい、次はこうしてやる!」という思いをしないと人は成長していけません。

発明家で有名なトーマス・エジソンも、失敗について下記のように言ってます。

失敗は積極的にしていきたい。
なぜなら、それは成功と同じくらい貴重だからだ。
失敗がなければ、何が最適かわからないだろう。

エジソンは、約1万回実験を繰り返して、「白熱電球」を発明したと言われていますが、大きな結果を残している人ほど、失敗を繰り返し悔しい思いを誰よりもしていることは間違いありません。

新人に失敗をさせることは、教える側からすると勇気のいることだと思います。
筆者自身、約15年ほど新人教育に携わっていますが、失敗をさせることの塩梅はとても難しいと感じています。

ネガティブ思考の人や完璧主義の人など人の思考は様々です。

相手の状態や状況を確認しながら失敗の度合いを調整したり、失敗した後のフォローを工夫していくことも、
上手く失敗をさせるコツなのかもしれません。

特に今の時代、失敗することを極端に怖がる傾向にあります。

「失敗=学ぶ」ではなく、「失敗=怒られる」という恐れの気持ちが先行して、失敗から次に繋がる学びを得られていない可能性もあります。

新人教育においては、失敗することを前提として教えていくこと、そして、新人が安心して失敗出来るように、教える側も失敗を繰り返して、丁度よい塩梅を見つけていくことが重要なのです。

3.新人の成長が加速する「褒め方」

人を褒めることって得意ですか?

自信をもって「褒めることが得意です!」と
言える人は少ないのではないでしょうか。

文化的な理由もあると思いますが、
特に日本人は、褒めることにも、
褒められることにも慣れていないので、

照れてしまって、なかなか相手に伝えられない
という傾向にあります。

新人を成長させる一番のコツは、
上手く「褒める」ことです

心理学の用語では「ピグマリオン効果」
というものがありますが、

人は、周りから期待されたり褒められると、
その期待に応えようとして、

仕事や勉強のパフォーマンスを著しく
向上させることが出来ると言われています。

「褒める」ことの効果は絶大です

ですが、やみくもに褒めれば良い
というわけではありません。

いつ、どこで、どんな事を褒めるべきか、
ポイントを押さえて効果的に使っていきましょう。

3-1.リフレーミング

褒め方の一つに、「リフレーミング」というものがあります。

リフレーミングとは、心理学NLPの用語のひとつで、物事の捉え方(フレーム)を変え、欠点や不安といったネガティブなことを、長所や期待といったポジティブなことに変容させていくという手法です。

そもそも人は、「ネガティビティバイアス」といって、ポジティブな情報よりも、ネガティブな情報に意識を向けやすく、記憶にも残りやすいという性質があります。

そのため、欠点や問題に目が行きがちで、部下や後輩の良くないところばかりが気になってしまい、

  • 「褒めるところが見つからない」、

  • 「何を褒めていいのか分からない」、

ということが、起こりやすくなるのです。

相手を褒めるためには、まず自分自身の視点や枠組みをかえ、良いところを意識的に見つけていくことが重要なのです。

例)

大雑把おおらか
頑固ブレない、芯がある
面倒くさがり効率的
仕事が遅い仕事が丁寧で慎重
失敗をした→ 成功に近づいた
凹む真剣に向き合った証拠
大雑把おおらか
頑固ブレない、芯がある
面倒くさがり効率的
仕事が遅い仕事が丁寧で慎重
失敗をした→ 成功に近づいた
凹む真剣に向き合った証拠

3-2.過去→現在の成長を褒める

褒めると言っても、ただ褒めるだけでは、成長を加速させることはできません。

行動への動機づけとなるような「褒め方」で、さらなる成長を促していきましょう。
ポイントは、「何を褒めるのか」です。

目の前のことを褒めるだけではなく「過去」から「現在」にむかって、どう成長したのかを褒めていくことが重要です。

特に今の若い世代の人はですが、成長欲求が非常に強い傾向にあります。

過去よりも現在、現在よりも未来への成長が「もっと先へ行く」という原動力になり、意識や行動が変わってくるのです。

また、過去の自分のことをちゃんと見てくれていたんだ、という信頼感も生まれ「この上司の下でなら、成長できる!」というモチベーションにも繋がります。

高いお給料よりも、自分らしさや成長欲求が満たされるかを重視するこの時代、成長を「褒めて、認めて、労って」能力をのばしていくことが成長を加速させる秘訣なのです

3-3.タイミングを見極めて褒める

「ポジティブなことは人前で、ネガティブなことは本人だけに」という前提が鉄則としてありますが、より効果的に褒めるタイミングは、取引先や社内の他部署のメンバーへ紹介するタイミングです。

「身内は持ち上げるより謙ることが美徳」という考えもあるかと思いますが、褒められる側からするとちょっと恥ずかしさもありますが、

直接褒められること以上に、「自分にこんなにも期待してくれているんだ」ということをより強く実感したり、「〇〇さんが褒めてたよ~」って第三者から聞くと、より嬉しく感じたりするものです。

例)

  • 「うちの〇〇は、いつも元気でニコニコしてるから、チームのムードメーカーなんですよ。」

  • 「うちの〇〇は、気遣いができて、仕事のスピードも早いから本当に助かっているんですよ。」

  • 「うちの〇〇は、期待の新人です!」

期待されたり、第三者経由で褒められていることを認識すると「人から受けたものは、返したくなる」という人間の心理から、その期待に答えるために、モチベーションが高まることは間違いありません。

本人に向かって褒めるだけではなく、「タイミング」を見極めて、より効果的にメンバーの良いところを褒めていくことが、成長を加速させていくポイントなのです

4.ハラスメントにならない「フィードバック」

新人に対して、フィードバックすることって
躊躇しませんか?

凹むかも、泣くかも、反発してくるかも、
ということが頭の中をよぎり

フィードバックするべきか、
しないべきか迷っているうちに

タイミングを見失ってしまうことって、
あるのではないでしょうか。

フィードバックは、
新人を成長させるために欠かせません。

相手が素直に受け取れるような
フィードバックの「コツ」を掴んで、

相手にハラスメントだと感じさせない
ようにしていきましょう。

4-1.サンドイッチフィードバック

フィードバックの手法の一つに、サンドイッチフィードバックというものがあります。

その名の通り、パンでハムやレタスを挟むように、ネガティブなフィードバックを、ポジティブなフィードバックで挟んで伝えると、相手が飲み込みやすくなるという手法です。

つまり、簡単に言うと、いきなりダメ出しをするのではなく、褒め言葉で前後をはさみましょうということです。ネガティブなフィードバックは、モチベーションや自己重要感の低下といった悪影響を及ぼしかねません。

特に、Z世代のように、承認欲求が強く、怒られ慣れていない若い世代には効果的な手法です。

例)

ポジティブ:
先日お願いしていた、資料の作成ありがとう。
とても上手くまとまっていたよ。

ネガティブ:
ただ、ちょっと時間がかかり過ぎてしまったのと、誤字脱字が多かったかな。

ポジティブ:
次からはもう少し時間を意識しながら作成すると、見直す時間も作れて、さらに精度の高い資料が作れるようになるから期待しているよ!

4-2.WHYを伝える

新人にフィードバックを伝える時、相手が「すみません、すみません」と謝っている場合は、怒られると思って、すでに恐縮してしまっています。

そのため、どんなに柔らかい言葉でフィードバックを伝えても、正しく認識することが出来ません。

また、逆に自分ごととして捉えられていなかったり、他人のせいにしてしまって、
全く反省していない場合もフィードバックをちゃんと受け取ることは難しくなります。

フィードバックの目的は怒ることではなく、ネガティブな内容でも、「あなたのためを思って伝えている」

ということを、相手に理解してもらうことが大切です。

なぜ、ネガティブなフィードバックを伝えているのか、「WHY」の部分を明確に伝えることで、恐怖心や強制といったマイナスな感情を取り払い、反対にメリットや期待といった、ポジティブな感情を感じてもらうことがハラスメントを回避するポイントなのです。

例)

  • 同じミスをしてほしくないから、、、。
  • ここさえ直せば、他は大丈夫だから、、、。
  • もっと良い成果を出してほしいから、、、。

4-3.Yes and 話法

新人の発言や提案は、未熟なことが多く、「でも」、「だけど」、「いや」と言いたくなることがあると思います。

ですが、彼らは彼らなりに考えて、良かれと思ってのことですので頭ごなしに否定してしまうと
モチベーションを低下させるだけではなく、「自分の考えは、いつも否定される」、「認めてくれない」「嫌がらせされている」と、ハラスメントを感じさせてしまう可能性もあります。

Yes and話法は、相手の成長を促すためのフィードバックのテクニックです。

相手の状況を理解して、認めて、伸ばしていくために、「No」(「ダメ」)や、「Yes but」(「そうですね、でも」)と、足りていないところを否定してダメ出しをするのではなく、

「Yes and」(「そうなんだ、それと」)と、さらに良くしていくために、どうしていくと良いか考えさせ、自分で解答を見つけられるように、導いていくことが大切です。

例)

全然ダメだね

 ↓

「そうなんだね。もっとこうしたらどうだろう?」

間違っているよ

 ↓

「そういう考え方もあるよね。こう考えてみると別の方法がみつかるかもしれないよ!」

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5.最後に

新人への仕事の教え方についてお伝えしてきましたが、いかがだったでしょうか?

新人を1日でも早く独り立ちさせるためには、今回お伝えした、5ステップに沿って教えていくことはもちろん、相手のモチベーションを高め、理解度や理解スピードをアップさせていくために、

相手の心理面や思考パターンにも意識を向けて、教え方、褒め方、フィードバックの仕方を工夫していくことが重要です

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