1on1とは何か。
1on1とは、組織内の一人ひとりとの対話を通して進める人材育成術の一つです。
会社や上司からの指示を部下が達成すればよかった時代が終わり、上司と部下、従業員と会社が一丸となって現状を打破し、結果を生み出す時代へと変わってきました。
そこで企業が導入し始めたのが【1on1】です。
この記事では、【1on1】が生まれた背景や目的、また具体的なアジェンダ例やミーティングの流れ、必須となるコミュニケーションスキルも含めてお伝えしています。
最後は、コミュニケーションやコーチングに関する研修を5,600回以上やってきた私の経験をもとに、よくいただくご質問をFAQにまとめました。
すぐに始めたい方も、既に始めている方もより質の高い1on1になると思いますので、ぜひ活用してください。
1．1on1とは？
1on1とは何か。ここでは組織のマネジメントの一環として挙げられる1on1の背景や目的、メリット、また具体的な行動レベルである「1on1ミーティング」の概要をお伝えします。
1-1．1on1とは？
1on1とは、組織内の一人ひとりとの関わりを通して進める人材育成術のことです。
目的は人材育成と離職防止で、評価面談とは異なり、上司の一方的なフィードバックではなく、双方向のコミュニケーションを通じて行われます。
具体的には以下のような効果が期待できます。
- 上司と部下の強固な信頼関係の構築
- チームにおける部下のリーダーシップの発揮
- 業務上の問題の早期発見と解決
- 部下の才能と情熱を解き放つ
- 上司と部下が互いの理解を深め合う
- 部下のモチベーションや意欲開発
- スキルアップの課題の特定が明確になる
- 自主性や自発性、行動力の向上
- 働く環境や人間関係における心理的安全性の確立
- 離職防止
※出典・参照元
- ヤフーの1on1, 本間浩輔(著), 出版社:ダイヤモンド社
- シリコンバレー式 最強の育て方, 世古詞一(著), 出版社:かんき出版
1-2．1on1の背景
日本においては、人口減少による市場の縮小が続くなかで企業が生き残るためには、上司や会社が知っている情報だけでは対応が追いつかなくなってきました。そのため、自ら考え、自ら行動していく自発的な人材育成のニーズが高まってきました。
また、
- 人材の価値観の多様化
- テクノロジーの進化による、求められる能力の変化
- グローバリゼーション
- 働き方改革やワークライフバランス
- 人生100年時代・・・・
など
VUCA（ブーカ）と呼ばれる背景のもとに、正解がみえない混沌とした時代に入っています。
VUCA（ブーカ）とは・・・
- 変動的（Volatility）
- 不確実（Uncertainty）
- 複雑性（Complexity）
- 曖昧 （Ambiguity）
といった頭文字をとったもので、市場ニーズの変動や見通しが立たない状況、また予測ができない混沌状態を意味する言葉です。
以上のような状況の中から、一人ひとりに対するアプローチに柔軟性が求められるようになりました。その意図的な関わりが【1on1】です。
1-3．1on1を行動レベルで実践する1on1ミーティング
もともとはシリコンバレーの企業文化でもあった【1on1】。
一人ひとりの関わりを通して、人材育成と離職防止を目的にする【1on1】を、具体的なコミュニケーションの中で行うのが、【1on1ミーティング】です。
1on1ミーティングとは、目的をもったコミュニケーションフレームで実施していく、1対1のミーティングのことです。
具体的には、部下がアジェンダを決め、上司が傾聴しながら、テーマや問題の理解を深め、具体的な解決をともに見出していくミーティングです。
【1on1ミーティング】のアジェンダには以下のようなものがあります。
- 部下の強みは何か
- 困っていることは何か
- 仕事の喜びや価値観は何か
- 得意や苦手、補うところや伸ばしていくところは何か
- 趣味や嗜好は何か
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1on1は、1対1のコミュニケーションをとおして、以上のような部下に関する理解をすすめ、具体的な業務の問題解決をうながし、仕事に対する愛着や情熱を発揮させていくことができます。
1対1、ここをやらないと組織の頭数をそろえてみたものの、職場の心理的安全性がなくなってしまいます。熱意ある社員、意欲的で自発的な社員を育成するどころか、突然予期せぬ退職などが発生し、思っていた仕事の計画が進みません。
いかに社員にやる気を出させ、気持ちよく仕事をしてもらえるか。
1on1ミーティングは、こういった可能性を見出していく切り口となります。
【1on1ミーティングを効果的に行う5つのポイント】
下記5つのポイントを押さえることで、1on1ミーティングを効果的に行えて、マネジメント力やリーダーシップ、人材育成において役立ちます。
- 進め方
- 信頼関係を築く
- 聴く
- 質問する
- 心の動きに寄り添ったコミュニケーション
：「目的設定」「課題や解決策を見出す」「自発性やモチベーションを引き出す」などの流れ
※もしあなたが1on1を極めたいなら、人の能力を引き出すことに長けている「コーチング」や、人心掌握が可能となる「心理学NLP」を学ばれることをオススメします。
詳しくはこちらの記事にまとめていますので、あわせてご覧ください。
2．1on1の実践！「1on1ミーティング」とは？
上司が知っておきたい、「1on1ミーティングの設定」と「ミーティングそのもののサイクル」をご紹介します。
※1on1ミーティングでは、導入する企業の目的によって、アジェンダは仕事に関する部分からプライベートな部分まで、とさまざまです。ここでは一般的にすすめられる仕事についてご紹介します。
2-1．1on1ミーティングの全体像
全体の流れとしては、以下の通りです。
- 目的を共有する
- ミーティングの設定
- ミーティングの実施
- 次回のミーティングの設定
なんのために1on1ミーティングを実施するのか。部下と上司でその目的を確認し、共有します。
具体的な日時や場所、話すテーマを決めます。場所はいつも同じところである必要はありません。テーマによっては外出して行うやり方もあります。
※基本的にテーマは部下が決めます。自らの仕事を自分自身で振り返り、問題意識をもって取り組む姿勢がこのミーティングの重要なポイントです。
部下と上司の1on1ミーティングを始めます。
次回までの具体的なアクションを決め、次のミーティングを設定します。
以上のようなステップで進めます。
参考までにご紹介しておくと、時間や頻度はその企業や組織によってさまざまです。
頻度は月に一回から、隔週に一回、また週に一回など、時間はインテル社のように最低1時間という設定もあれば、10～30分ぐらいの時間を設定してすすめていく企業もあります。
2-2．1on1ミーティングの進め方とは？「具体的なサイクル」6ステップ
以下のようなサイクルで進めていきます。
①ラポール形成
ラポールとは、相手との深いレベルでの信頼関係のことです。
深層心理で警戒心がとれ、安心感や親しみが生まれている関係性です。
このラポールが形成できていないと、部下は本音が話せなくなり、上司のサポートや提案も強制的な指示のように部下には聞こえてしまいます。
- この上司は、自分のことを理解してくれている。
- 私のことを知ろうとしてくれている。
- この人は味方だ。
こんな感覚を生み出せたら、そのミーティングは価値ある時間になります。まずはリラックスさせ、安心して話ができる状態をつくります。
②方向づけ
ミーティングのテーマや目的、ゴールを共有します。
- 活用できる質問例
- 「今日は何についての話を聴こうか？」
- 「今日は〇〇についての話でよかったよね？」
- 「ゴールは何にしましょうか？」
などがあります。
③現状の理解
部下の現状を傾聴します。
傾聴とは、うなずきやあいづち、またアイコンタクトなど、反応を示しながら相手の話を聴くことです。
- 活用できる質問例
- 「現在の状況を教えてください」（相手が自由に話し始めます）
- 「もう少し詳しく教えてください」
- 「それをどう進めていきたいですか？」
などがあります。
④問題の発見
現在の状態とゴールの状態を明確にし、そこに生まれるギャップを整理していきます。
ここでのポイントは、問題の発見です。
- 活用できる質問例
- 「問題はなんでしょう？」
- 「うまくいかない理由には、どんなものがありますか？」
- 「止めているものは何ですか？」
といったものがあります。
ポイントは、上司の考えをまず横において、部下の話を遮らず、最後まで聴くことです。
⑤課題の設定とプラニング
解決するための課題を設定し、
プラニングを「部下主導」でつくり上げます。
解決策を部下みずからが考えていくことに意味があり、上司は答えをすぐには教えず、自分で考える力を育む機会として捉えてください。
- 活用できる質問例
- 「解決のために【今活用できるリソース】は何ですか？」
- 「今はなくて【準備が必要なリソース】は何ですか？」
- 「私にサポートできることはありますか？」
- 「どんなふうに進めていきますか？」
といったものがあります。
⑥クロージング
選択肢の中から部下の意志を固め、次回のミーティングを確認します。
- 活用できる質問例
- 「最初の一歩は何をやりますか？」
- 「いつまでにやりますか？」
- 「その行動をしたと、私に何で教えてくれますか？」
- （この質問に対する答えは、メール、電話、口頭、レポートなどです）
- 「次回は〇月〇日の〇時からで大丈夫ですね？」
以上がミーティングのサイクルです。
次章ではこれらのサイクルを回し、1on1ミーティングをより効果的にしていくための
具体的なスキルをご紹介します。
※「1on1ミーティングのサイクル」についてより詳しい解説はこちらから
3．1on1で効果的な「2つのスキル」
ここでは具体的に必要になる、2つの基本スキルをご紹介します。そのスキルは、「傾聴」と「質問」です。
3-1．傾聴スキル
傾聴は、相手を理解しようとする姿勢であり、相手に対して新しい発見をしていくような関心をもって聴くことが大切です。
以下のポイントで部下の話を聴いてください。
| 【うなずきや相づちを活用する】 |
|
| 【相手が使った言葉をそのまま使う】 |
|
| 【非言語を合わせて聴く】 |
|
| 【アイコンタクト】 |
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| 【最後まで話を聴く】 |
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※「傾聴」に関して詳しくはこちらから
3-2．質問スキル
1on1は、信頼関係を築くだけでなく、業務上の問題解決を促進するために活用できます。
そこで知っておきたいのが、コーチングでも活用される質問のスキルです。
質問の種類には以下のようなものがあります。
| 【パワフルクエスチョン】 |
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| 【経験を活かす質問】 |
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| 【バランスを整える質問】 |
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| 【支援の質問】 |
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※「効果的な質問スキル」に関して詳しくはこちらから
4．FAQ「1on1」でよくある疑問・質問
これまでコーチングのほか、目標達成や問題解決についての研修を5,600回以上やってきた中で、1on1、または1対1のコミュニケーションについてよくいただくご質問があります。
そこで代表的なもの5つご紹介し、その解決となるヒントをご紹介しています。参考にしてください。
4-1．「会話が苦手です。何を話していいか不安です。」
1on1ミーティングは、部下が主役のコミュニケーションです。
ですから、話すのではなく、【聴くこと】に意識をもったコミュニケーションだと思ってください。実は1on1に限らず、通常のコミュニケーションでも同じ相談があります。
コミュニケーションが苦手な方に共通しているのは、「何を話していいかわからない」ということです。つまり前提が、「話そう」としているわけです。ぜひ、聴く側にシフトしてみてください。
部下を理解しようとする気持ち、部下の見えていない側面を発見する気持ちで傾聴しましょう。
4-2．「自分の仕事が忙しくて時間がない。自分の業務を優先したい･･･」
これは上司側からいただく質問ですが、短時間でも1on1ミーティングを実施されることをオススメします。
重要なことなので繰り返しますが、1on1の目的は人材育成と離職防止です。
上司の役割はマネジメントですが、具体的な業務課題の達成と、もう一つ欠かせない部下やチームの育成があります。
組織の頭数をそろえても、やる気のない社員が増えたり、突然の退職で業務が停滞したら、それこそ上司としての質が問われます。その上司が会社から「あの人は仕事はできるけど、ほかの人を育成できない」という評価になりかねません。
ここは上司としての役目を見直し、仕事や時間の枠組みを捉えなおす機会にしてみるといいでしょう。
上司自身も、本来の仕事や社員とのコミュニケーションといった分野で、一つ次元を上昇させることができます。これも1on1の大切な目的の一つです。
4-3．「普段のコミュニケーションがとれていれば、特に1on1ミーティングは不要では？」
通常のコミュニケーションは、それはそれで大切なことですが、この1on1の目的は、信頼関係をベースにした人材育成です。
なかでも自主性や自発性を育むという点では、アジェンダの選定を部下が行うことを採用していただくと見方が変わってくると思います。これは部下が定期的に自発的に仕事を見直し、自ら課題をみつけ、自らをリードしていくトレーニングにもなります。
「人材育成としての取り組み」であるということ、ココを意識しながら取り組まれることをオススメします。
また参考までにお伝えすると、部下がアジェンダを選定し、上司がしっかり関わることによって、エンゲージメントが生み出されます。
エンゲージメントとは、「仕事への情熱」「仕事への愛着」「意欲や思い入れ」といった意味をもつ言葉です。従業員と会社が一丸となって互いを尊重し、互いに成長するという、絆やつながりを意味する言葉、それがエンゲージメントです。
会社の成長や組織の生産性をあげるために取り上げられたエンゲージメントの発端は、ギャラップ社の調査でした。優秀な社員はエンゲージメントの値が高く、コミュニケーションの量とエンゲージメントには相関関係がある、ということがその調査からわかりました。
つまり、1on1ミーティングという意図的なコミュニケーションフレームで量を増やし、優秀な社員の人材育成が、より促進されることが考えられます。ぜひ【人材育成のフレーム】という観点をもって活用してください。
※出典・参照元：ギャラップ エンゲージメントに関する文献
https://www.gallup.com/workplace/236570/employees-lot-managers.aspx
4-4．「時間が足りなくて、設定した時間内に終わりません。いいヒントはありますか。」
「終了時間を共有して始めること」「終わる数分前に質問を活用すること」、この2つをオススメします。
ミーティング時間を部下と上司が共有してスタートし、残り5分や3分になったら、次の質問で終えていくといいです。
- 「そろそろ時間だけど、今回のアジェンダの解決のために始める一歩は何にしようか？」
- 「まず何から始めてみたいと思いますか？」
- 「ここまでの話の中で、取り組めそうな一歩はなんだろう？」
どうやったら解決できるかを決めることと、一つの行動を決めることは、似て非なるものです。1on1ミーティングの場合でしたら、小さくてもいいので、新しい一歩を決めること、少しずつゴールに進めていくことをオススメします。
部下に対して「まずやってみること」を推奨します。仮に失敗したとしても、そこから学習をし、成長の機会にしていくことが重要です。
動いてみて初めてわかることがあります。人材育成の一環として、1on1ミーティングを捉えるのであれば、部下に対してさまざまな経験をとおして、自分から解決していく力をつけていくことを大切にしてください。
- スタート時の時間の共有（終了時間を共有して始める）
- 終了時に行動をうながす質問を始める
以上の2点です。
4-5．「新人や若手社員には、ティーチングが多くなります。それでいいのでしょうか。」
確かにティーチングが多くなるケースもあります。
ここでも1on1の目的にもどると、人材育成だけでなく離職防止というのも大切な目的です。
ですから心理的安全性を築くために、業務上の問題解決のアジェンダにせず、相手との人間的側面を理解する信頼関係を築くアジェンダにしていくことも選択肢として挙げられます。
以下のアジェンダ例を参考にしてください。
| 【部下の嗜好性や世界観を理解するアジェンダ】 |
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| 【学生時代についてのアジェンダ】 |
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| 【家族についてのアジェンダ】 |
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この他、健康（食事、運動、睡眠）についての1on1ミーティングを進めていくこともできます。
心理的安全性を生み出すことも1on1ミーティングの期待できる効果の一つです。
ぜひ参考にしてください。
※業務や人間的側面の理解を促進する事例100をご紹介している記事はこちらです。
【完全版】1on1ミーティングの基本！「今すぐ使える」進め方とスキルと質問事例100
5．まとめ
1on1とは、一人ひとりの関わりをとおして行う人材育成術の一つです。
具体的には1on1ミーティングという手法で、上司と部下との関わりを図り、強固な信頼関係を構築し、具体的な問題解決を促進するものです。
経営は突き詰めるとコミュニケーションであると言われます。
- 指示を出すことも、相談を受けることもコミュニケーション
- ビジョンや方針、戦略を伝えるのもコミュニケーション
- お客様への提案やセールス、プレゼンもコミュニケーション
- やる気を出すのも、やる気を奪うのもコミュニケーション
マーケティングや技術者も、ニーズを汲み取ることを考えれば、それもコミュニケーションです。
1on1という新たなコミュニケーションの枠組みで、あなたの組織に情報や活気の流れを生み出し、一丸となって更なる飛躍に挑戦してください。
※1on1を効果的に行うために
本文でもご紹介しましたが、下記5つのポイント押さえることで、1on1を効果的に行えます。マネジメント力やリーダーシップ、人材育成において役立つ重要な内容となっています。
- 進め方
- 信頼関係を築く
- 聴く
- 質問する
- 心の動きに寄り添ったコミュニケーション
：「目的設定」「課題や解決策を見出す」「自発性やモチベーションを引き出す」などの流れ
もしあなたが1on1を極めたいなら、人の能力を引き出すことに長けている「コーチング」や人心掌握が可能となる「心理学NLP」を学ばれることをオススメします。
詳しくはこちらの記事にまとめていますので、あわせてご覧ください。
