コーチング

コーチングの効果的なやり方!全てのビジネスマンが知っておきたい「4ステップ、11の手順」

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あなたはご存知でしょうか?
コーチング(考え方、スキル、やり方)は、使い方次第で、仕事やビジネスにおいて、他者に対する影響力を高め、対人援助やマネジメント、人材育成に使えます。

さらにコーチングは、目標達成や問題解決へ効果を発揮します。
例えば、効果的なコーチングのやり方を学び、実践するなら、「組織、チーム、部下、周囲の人、あなた自身」が、「現状(現在)からゴール(目的地、望ましい状態)」へ進む大きな助けとなります。

コーチングの父的存在、トマス・レナードは以下のように話します。

「コーチングとは、もっとも欲しい結果(ゴール)を明確にし、自分一人では絶対に行くことができないであろう速さで、ゴールに向かうことを助けること。」

つまりコーチングは、使い方次第で、組織やチーム、他者や自分の目標達成や問題解決に役立つ「効果的なツール」となります。さらに、関わる人とより良好な人間関係を築き、難しい人間関係へ対応することを可能にします。

そのため、もしもあなたが以下を望むなら、効果的なコーチングのやり方は、より良い状況を作る後押しとなります。

  • より早く、より効果的に目標達成・問題解決を実現する。
  • 対人援助の能力を高め、クライアントや他者、社会に貢献する。
  • 部下のやる気を引き出し、仕事に対するスイッチを入れたい。
  • 自発性や創造性、改善力のある「生産性の高い」個人やチームを作る。
  • より良好な人間関係を築き、難しい人間関係へも対応できるようになる。
  • リーダーシップ、マネジメント、部下育成の力を高める。
  • 組織やチーム、部下の「成果を妨げるマイナスの要因(足かせ)」を取り除く。

など

これからご紹介する内容は、コーチング初心者の方でも、仕事やビジネスで使えるように、基本的なやり方を中心にご紹介していきます。あなたが身を置く状況や目的に置き換えてご活用ください。

※重要な補足

コーチングには、複数のコーチングモデルが存在します。そこでこの記事では、複数のコーチングモデルに共通する「重要なポイント」を押さえている、コーチング初心者でも使いやすいおすすめのモデルをご紹介していきます。

そして参考までにお伝えすると、腕のあるコーチの多くは、クライアントに合わせて、複数のモデルを使いこなしたり、1つのモデルを使いながら、進め方の順番を変えたり、応用したりなど、臨機応変にコーチングをしています。

1.コーチングの実践「基本的なやり方(全体像)」

コーチングを実践するために、基本的なやり方を見ていきましょう。
まずは全体像をご紹介します。

こちらの図を一緒に見ていきましょう。

コーチングの目的は、上記の画像のように、「現状(現在地)とゴール(目的地、望ましい状態)との間にあるGAP(課題)を埋める」ことと言えます。そのプロセスでは、「ゴールを妨げる壁や障害をクリアする」ことも含まれます。

そして、基本的なコーチング・アプローチの全体像が以下になります。

【コーチングのやり方】

ステップ1、現状の確認
1-1、現状(現在地)を聴く
1-2、成果を妨げている課題(障害や足枷)を明確にする

ステップ2、ゴール(目的地、望ましい状態)の具体化
2-1、ゴール(目的地、望ましい状態)を聴く
2-2、ゴールの先にある「本当の目的(欲求)」を明確にする
2-3、価値基準の明確化
2-4、マイナスの影響を確認する

ステップ3、成果を妨げる可能性があるもの/必要なリソースの明確化
3-1、成果を妨げる課題(障害や足枷)を明確にする
3-2、必要な行動/リソースを明確にする

ステップ4、行動計画の作成
4-1、行動計画を作成する
4-2、結果の評価基準と方法、タイミングを決める
4-3、意思確認をする

このように大きくは4ステップ、細かく分けると11ステップになります。
冒頭でお話したとおり、あくまでコーチング実践のための基本モデルの一例になりますが、非常に効果的に使えます。

【補足:成果を妨げる課題(障害や足枷)について】

成果を妨げる課題とは、「身を置く環境」「行動習慣」「能力やスキル」「視点、思考習慣」「価値感や思い込み」「心理的な足枷」など、様々なものが存在します。

思うように結果を出せない時、これらが成果を妨げる大きな要因となっています。

そして課題の中には、自分の決断や判断、行動、学習、経験によりクリアできるものもあれば、意識的な努力では、解消するのが難しいこともあります。特に人の心の深い部分に紐づく心理的な足枷は、専門的なアプローチが必要になります。

例えば、

  • 「自分には能力がない」と思っているビジネスパーソンが、本来の力を発揮できない
  • 「失敗を恐れている人」が、慎重になりすぎて行動を起こせない
  • 「私は新人だ」と思っている社員の仕事レベルが、新人の域を出ない
  • 「断られるイメージをし続ける営業マン」が、成約を取れないで断られ続ける
  • 「自己肯定感の低いリーダー」が、一度の失敗で心理的に大きく崩れる

など

不安や恐れ、自己否定、自信のなさ、行動に制限を作る価値観、否定的な思い込み、低いセルフイメージなどは、手にする成果を妨げる心理的な足枷となります。

このような足枷は、結果を出すことで自信が付き、クリアできることもあれば、メンタルトレーニングでクリアできることもあります。しかし、心理的なパターンとして定着したものは、中々、変えられないのも現実です。なぜなら、心の深い部分に紐づく、無意識の作用だからです。

そのため、対応するためには専門的なスキルが必要になります。
それがコーチングに、「心理面へのアプローチを可能にする心理学NLP」を融合したNLPコーチングになります。

NLPコーチングの具体的な内容は、以下の記事でご紹介していますので、合わせてご覧ください。

2.コーチングのやり方「4つのステップ、11の手順」

この章では、効果的なコーチングのやり方を「4つのステップ 11の手順」に分け、実践しやすいようにまとめました。コーチングを知らない方でも、すぐに使えるように噛み砕いていますので、あなたの状況に置き換えてご活用下さい。

ステップ1.現状の確認

コーチングのやり方「第一ステップ」では、クライアントや部下の「現状(現在地)」を確認します。同時に「 成果を妨げている課題(障害や足枷)」も明確にすることがポイントになります。

現状確認は、組織やチーム、部下、自分に対して、日常的に行なっているかと思いますが、コーチングにおいて、効果を出すための重要なステップになります。

① 現状(現在地)を聴く

「クライアントや部下のゴールに対する進捗」「置かれている状態」「今、何が起きているか?」をヒヤリングしましょう。

ヒヤリングすることで、クライアントや部下は話をしながら、思考や感情が整理されます。さらに話に耳を傾けもらえることで、大切にされていると感じ、自己重要感が満たされます。その相手がコーチや上司なら、心強さ、安心感、不安の解消へもつながりやすいと言えます。

こうしたコミュニケーションがあなたに対する信頼を生み、その積み重ねが、より良好な人間関係に変わっていきます。

さらにより早く、より効果的にゴールに進むには、「現状(現在地)とゴール(目的地、望ましい状態)との対比を行い、そこにあるGAPを明確にする」ことが必要になります。なぜならば、このGAPこそがゴールを手にするためにクリアすべき課題だからです。

ここで行いたい質問の例は以下になります。

【現状を聴くための質問例】

  • クライアントに対して
    :コーチングセッションのテーマを決めた上で、テーマに関する現状を聞く
    :質問例:「現状はいかがですか?(進捗はいかがですか?)」
  • 部下に対して
    :部下の関わるプロジェクトや仕事に対して、現状を聞く
    :質問例:「最近どう?(進捗はどう?)」

その上で、返ってきた質問の答えを具体的に掘り下げていきましょう。
そこに役立つ質問は以下になります。

  • 具体的には?
  • もう少し詳しくお伺いすると?
  • どのような結果がほしいですか?

など

この時に、コーチや上司であるあなたが心がけたいポイントは、以下になります。

  • ラポール(信頼関係)を築く
  • 相手が、「心を開きやすい」「話しやすい」状態をつくる
  • 事実確認(相手や自分の憶測や主観ではなく、事実確認をする)

このようなコーチングの会話は、慣れれば数分で行うことができ、非常に重要な会話となります。

なぜならば、部下の状況を知ることで、コーチングを進めやすくなり、何をどのようにサポートできるかを具体的に考えられるためです。もちろんコーチングのやり方として、アドバイスはNGですが、「ご提案してもよろしいですか?(提案してもよい?)」など、許可を得た上で提案することは可能です。

※コーチング成功の鍵であり、ベースとなるラポール(信頼関係)を築くことに関しては、以下の記事で詳しくご紹介していますので、合わせてご覧ください。

② 成果を妨げている課題(障害や足枷)を明確にする

「ゴールの達成を妨げている課題(障害や足枷)」あるいは、「行動を妨げている課題」を明確にしましょう。

ここでいう課題とは、身を置く環境、人間関係、行動、能力、スキル、考え方、価値観、心理的なブレーキなどです。

クライアントや部下が、どれだけ頑張っていても、成果を妨げる課題がある限り、思うような結果を手にすることができません。

車に例えるならアクセルを踏みながら、ブレーキを踏んでいる状態です。この状態は、前に進まないだけでなく、車の部品に無理がかかり、故障や摩耗の原因となります。

こういうことが、大なり小なり、クライアントや部下にも起きているかもしれません。しかし成果を妨げる課題は、「自分では気づいていない」「分かっていても変えられない・辞められない」ケースがほとんどです。そのため、コーチや上司として、クライアントや部下のために、常に目を向けておきたいポイントと言えます。

そこで以下の質問を使い、課題を明確にしましょう。

【成果を妨げる課題(障害や足枷)を明確にする質問】

  • 成果を妨げているものは何ですか?
  • 行動を止めているものは何ですか?
  • マイナスの結果/影響を生み出しているものは何ですか?

など

そして返ってきた答えに対して、わざと念押しの質問を行うと効果的です。それにより、出てきた課題が、本当にクリアすべき課題なのかどうかを確認できます。

  • それはあなたにとって、本当に問題ですか?
  • どのように問題ですか?
  • 具体的には?
  • もう少し詳しくお伺いすると?

など

さらに以下の質問を使い、成果を妨げる課題が、「いつ、どのように、何がきっかけ」で起こるのかを確認していきます。

「それは、いつ、どのようなときに起こりますか?」

この質問により、クライアントや部下の中に、「はっ」とする気づきが生まれます。課題の正体がより具体的になるためです。これにより、課題をクリアするための行動を取りやすくなり、コーチや上司として、サポートしやすくなります。

※補足

成果を妨げている課題(障害や足枷)を明確にすることは、コーチングのやり方として、非常に重要なポイントとなります。
通常、「ゴールを達成するために何をするか」と足し算の視点のみで考えがちですが、「ゴールを妨げているものは何か?」という引き算の視点を持つことが、非常に重要になります。

しかし引き算の視点は、慣れないと持ちにくいため、思うような結果を出せず、悔しい思いをし続ける人は少なくありません。

そのため、成果を妨げる課題を明確にすることは、コーチングのやり方として、理にかなっていると言えます。

また職場で部下にコーチングする際、以下のような流れで、ミニコーチングを行うだけでも、物事がスムーズに進みだすことはたくさんあります。

「成果を妨げるものは?」「何が止めているの?」

「それをクリアするために何が必要?」「どのような行動を取る?」

「いつから始める」「いつ行う?」

など

ステップ2.ゴール(目的地、望ましい状態)の具体化

コーチングのやり方「第二ステップ」をご紹介します。

ここでは、具体的に「ゴール(目的地、望ましい状態)」を明確にすることがポイントになります。さらに、「ゴールの先にある本当の目的(欲求)」「価値基準」も確認していきましょう。それがクライアントや部下の心にスイッチを入れ、ゴール達成に向かう原動力となります。

そしてもう一つ、ゴール設定する際は、ある確認を行い、設定したゴールに調整が必要かどうかを見ていきます。これを「ゴールの達成(ゴールに向かう)ことによる、マイナスの影響を確認する」というコーチングのやり方になります。

③ ゴール(目的地、望ましい状態)を聴く

「ゴール(目的地、望んでいる状態)」を可能なかぎり具体的にしましょう。

ゴールを明確にするほど、脳にあるRAS(網様体賦活系)が働きます。RASは情報に対するフィルターの役割を果たしています。常に五感を通して入ってくる膨大な情報の中から、意識を向けていることに対して、必要な情報を拾い、意識に上げる働きをします。

さらにゴールが具体的になることで、現状との比較から、クリアすべき課題が明確になります。それにより、適切な思考と行動を起こしやすくなります。

そしてもう一つの利点は、ゴールが具体的あるほど、心にスイッチが入ることと言えます。それは前に進み、困難を乗り越える原動力を高めてくれます。

この段階で行う質問は以下になります。

【ゴールを具体的にするための質問】

  • 現状に変えて、
    どのような結果を手にしたいですか?/どのような状態を手にしたいですか?

この質問は非常に重要です。クライアントや部下は思うように結果が出ていない時、行き詰まっている時、感情がマイナスに振れている時など、現在の上手く行っていない状態に意識が向いています。すると脳(RAS)は、上手くいかない理由や原因、望んでいない結果に意識が向きます。

しかし、「現状に変えて、どうなりたいか?」と問いかけることで、望む結果に意識を向け直すことが、可能になります。これは部下が悩んでいる時、落ち込んでいる時、ネガティブになっている時ほど、非常に高い効果を発揮します。

その上で以下の質問を行いましょう。

【魅力的なゴールを描くための質問】

  • あなたが手にしたい、最高の結果、魅力的な未来はどのようなものですか?
  • 具体的には?
  • もう少し詳しくお聞きすると?
  • それってどういうことですか?
  • ゴール(欲しい結果、望ましい状態)は、いつ、誰と、どこで手に入れたいですか?

など

こうすることで、現在の延長線上の未来ではなく、本当に欲しい結果に目を向けることができます。この状態が、クライアントや部下の心にスイッチを入れます。

そのため、あなたがコーチでしたら、上記の質問はセッションの際に必須の質問になります。
そしてあなたが上司の場合、もしも部下が自分の可能性に限界を感じ、そこそこのゴールや結果に収まろうとしていたら、上記の質問をして、本当に欲しい結果に意識を向けるサポートをしましょう。

そして本当に欲しい結果、高い基準のゴール設定は、より高い成長、意識、能力の発揮を可能にし、それに相応しい結果につながります。

【より効果的なゴールの描き方】

補足として、より効果的なゴールの描き方をご紹介します。「心理学NLP」や「NLPコーチング」におけるゴール設定において、非常に重要視されているコーチングのやり方です。やるかやらないかで、クライアントや部下が手にする結果が変わるほど、効果を発揮します。

先ほどご紹介した「具体的なゴール」あるいは、「魅力的なゴール」を描いた上で、以下の質問を行いましょう。

  • ゴール(目的地、望ましい状態)を手にしたことは、どのように分かりますか?
  • ゴールを手にした時、
    「何が見えていますか?」
    「何が聞こえていますか?」
    「何を感じていますか?」
    「どんな気持ちになっていますか?」

など

※すでにゴールを手にした自分になりきってもらい、答えてもらうのがポイントです。

これによりゴールに向けて、脳(RAS)をより効果的に使えるため、
コーチの方は、セッション時にここまで行うのがベストです。部下に行う場合は、頻繁に使うというよりも、定期的に行う「ゴール設定」や「ゴールの見直し」をする際に行いましょう。

④ ゴールの先にある「本当の目的(欲求)」を明確にする

「なぜ、そのゴールを手にしたいのか?」「ゴールを達成することで、何が手に入るのか?」を明確にしましょう。

クライアントや部下が望むゴールの先には、本当の目的(欲求)が存在します。これを心理学NLPでは、「メタアウトカム」と言います。メタアウトカムとは、ゴールを超えた先にある、本当に手にしたい目的(欲求)と言えます。

例えば、ゴールの達成を通して、「喜び、幸せ、安心、充実感、自信」を感じたい/満たしたいなどです。

これらは心の深い部分にある価値基準や強い欲求に紐づいているため、人の行動を後押しする強い情動を生み出し、目標達成や問題解決に大きな力を与えてくれます。

しかしメタアウトカムは、心の深い部分に紐づいているため、本人でも気づきにくい面があります。そこで下記の質問を使い明確にしていきましょう。

【本当の目的(欲求)を明確にする質問】

  • ゴール(望ましい状態)を手にすることで、あなたは何を得られますか?
  • (上記質問の答えに対して)それを得ることで、さらに何を得られますか?
  • 上記の質問を最低5回前後繰り返す。

※短い言葉で答えてもらうのがポイントです。

この時に注意したいことがあります。

クライアントや部下の設定しているゴールが、会社に与えられたものである場合、本人が納得できているかどうか、価値基準を満たすものかどうかが大事です。そうでない場合、自分の人生と切り離された状態になり、パフォーマンスの発揮を妨げてしまいます。

その際は、以下のような質問を行いましょう。

  • 目の前の課題(ゴールや望ましい状態)に向かうことは、あなたにとってどのような意味がありますか?
  • 目の前の課題(ゴールや望ましい状態)に向かうことで、あなたは何を得ることができますか?
  • (上記質問の答えに対して)それを得ることで、さらに何を得ることができますか?
  • 上記の質問を最低5回前後繰り返す。

このようにして、ゴールに向かうことの意味付けを明確にすることで、メタアウトカムとゴールを結びつけやすくなります。

⑤ 価値基準の明確化

価値基準を明確にしましょう。

価値基準とは、「ゴールの達成において、大切なことは何か?」という価値観に優劣(優先順位)をつけたものです。人の判断や行動を決定づける大きな要因になり、強いモチベーションを生み出します。なぜならば、価値基準の優劣が高いものほど、心の深い部分にある強い感情につながっているからです。

そして、「価値基準を満たすことに対して、人の自発性は発揮され、思考や行動のパフォーマンスが高まります。」
さらに価値基準を大切にしてくれる相手に対して、人は信頼を寄せる傾向があります。

そこで以下のような質問を行いましょう。

【価値基準を明確にする質問】

  • ゴールの達成で、大切なことは何ですか?
  • 他にもあるとしたら、ゴールの達成で大切なことは何ですか?
  • 上記の質問を10回前後、繰り返す。
  • 優先順位をつけるとしたら、どうなりますか?

※価値基準の質問を行うと、本当の目的(欲求)と同じものが出てくることもあります。

そして、コーチや上司であるあなたの仕事は、クライアントや部下の価値基準を一緒に把握し、大切にすること、価値基準を満たせるような行動計画を立てるお手伝いをすることです。

例えば、「仕事上のゴール達成」における価値基準の優先度が、「1位:お客様の喜び、2位:価値創造、3位:自己成長」だったとします。

この時コーチングで確認したいのは、「ゴール自体、もしくはゴールに向かうプロセスが、価値基準を満たすことに、つながっているか?」です。

もしもクライアントや部下が、「お客様の喜びを大切にしているのに、バックヤードでお客様に触れる機会がない仕事についていたり」「価値創造を大切にしているのに、同じことを繰り返し行うことが、重要視される職務についていたり」など、価値基準を満たせない状況に身をおいていると、モチベーションが上がりません。

そのため、もしも価値基準を満たせない状況が見えた場合は、「どのように満たしますか?」などの質問をしながら、ゴール、プロセス、価値基準のつながりを見出すことが大切になります。

【補足】

職場における会話の中で、価値基準を明確にする方法もあります。その場合は、部下の話す言葉と状態に意識を向けましょう。「大切な価値基準ほど、感情を込めて話す」傾向があるため、部下の価値基準に気づきやすくなります。

そして、価値基準に気づいたら、「◯◯(テーマ)において、◯◯(価値基準)って大切?」「◯◯って大切だよね」などの問いかけをして確認しましょう。返ってくる反応で、それが大切にしている価値基準であるかどうかが、分かるようになっていきます。

⑥ マイナスの影響を確認する

「ゴールに向かう/達成することで起こり得るマイナスの影響」を確認しましょう。場合により、設定したゴールを調整する必要がでてきます。さらにゴールを達成する、あるいはゴールに向かうことで出てくるリスクを回避することができます。

例えば、ゴールを実現しても「大切な家族との時間を避けず、家族や子供が悲しい思いをしている」「健康を害した」「未来のための勉強や情報収集に、時間を避けていない」など。

ゴールを実現する、あるいは向かう裏で、明らかなマイナスが予測できるようであれば、ゴールを調整し、よりベストな形で設定し直しましょう。

そのために役立つ質問は以下になります。

【マイナス影響を確認する質問】

  • ゴールを実現することで、

「 周囲(周囲の人)にとって、どのような影響がありますか?/マイナスの影響はありますか?」
「ゴールを手にすることで、自分に対してマイナスの影響はありますか?」
「周囲や自分の未来に対して、どのような影響がありますか?」

このように影響を確認する方法を「エコロジーチェック」と呼びます。「心理学NLP」や「NLPコーチング」では、必ず入れる基本の質問になり、コーチングのやり方として、確実に押さえておきたいポイントと言えます。

【補足】

コーチや上司は、クライアントや部下を客観的に見ることができます。そのため、クライアントや部下が気づいていないマイナスの影響がありそうな場合、「一つご提案してもよろしいですか?」と確認し、起こりうるマイナスの可能性について問いかけてみましょう。

そしてエコロジーチェックの視点を持つことで、常にクライアントや部下の動向に注意を向けることができ、サポートしやすくなります。

ステップ3.成果を妨げる可能性があるもの/必要なリソースの明確化

コーチングのやり方「第三ステップ」をご紹介します。

ここではゴールを達成するために極めて重要な「成果を妨げる可能性があるもの」「必要な行動/リソース」を明確にしましょう。このステップをしっかりと行うことで、ゴールの達成度合いが大きく変わります。

⑦ 成果を妨げる課題(障害や足枷)を明確にする

現状とゴールを明確にしたら、改めて「成果を妨げる課題(障害や足枷)」を明確にしましょう。

ステップ1でも同じ質問を行っていますが、この段階で明確にする課題は、どのようにクリアしていくかを明確にして、行動計画に組み込むため、非常に大切なポイントとなります。

そしてこの段階で行う質問は以下になります。
ステップ1で使った、以下の質問にプラスして、

【成果を妨げる課題を明確にする質問】

  • 成果を妨げているものは何ですか?
  • 行動を止めているものは何ですか?
  • マイナスの結果/影響を生み出しているものは何ですか?

など

以下のような質問で、「今後起きる可能性がある課題」にもフォーカスしていきます。

  • もしも、成果を妨げる可能性があるとしたら何ですか?
  • もしも、行動を止める可能性があるとしたら何ですか?
  • もしも、マイナスの結果/影響を生み出す可能性があるとしたら何ですか?

など

非常に重要な質問になり、職場においては、忙しくしている部下との会話の中に、さらっと入れることができます。

さらにゴールの達成率にも影響を与え、クライアントや部下へのフォローもしやすくなるため、コーチングのやり方として重要なポイントと言えます。

⑧ 必要な行動/リソースを明確にする

ゴールの達成に必要なリソースを明確にしましょう。「ゴールの達成」「課題のクリア」に役立つもの全てがリソースです。

リソースとは、ゴールの実現に役立つ有形・無形のものを指します。例えば、時間、お金、人、能力、習慣、経験、身を置く環境、所属しているコミュニティなど、使える要素はすべてリソースと言えます。

そこで以下の質問を使い、リソースを明確にしましょう。

【リソースを明確にする質問】

「あなたが持っているリソースは何ですか?」

あるいは、以下の質問も重要です。

  • さらに必要なリソースは何ですか?
  • そのリソースは、いつ、どこで、どのように手にすることができますか?
  • そのリソースを持っている人は誰ですか?

このように、持っているリソースを明確にすることは自信につながります。さらに必要なリソースを明確にすることは、課題や問題をクリアする大きな力になります。

特に思うように結果が出ない時、自信を失っている時、ネガティブな感情を持っている時ほど、自分では本来持っているリソースに気づけない/活かせないことがあります。

そのためコーチや上司は、クライアントや部下がリソースを見出し、受け入れられるようにサポートしていきましょう。

ステップ4.行動計画の作成

コーチングのやり方「第四ステップ」をご紹介します。

ここでは、「行動計画の作成」「結果の評価基準と方法、タイミングの決定」「意思決定する」ことを行っていきます。

⑨ 行動計画を作成する

ゴールを実現するための具体的な行動計画を作成しましょう。「大きく考え ⇒ 現実的に思考し ⇒ 建設的な批判を加える」ことがポイントです。

大きく考えるという点は、「魅力的なゴールを描く」ことで可能です。
その上で以下の質問を使い、現実的な視点と批判的な視点を使いましょう。

【現実的な視点を導入するための質問例】

  • ゴールの期限はいつか?
  • 中間のゴールを何にするか?/期限はいつか?
  • 最初のステップ、次のステップ、さらにその次のステップは何か?
  • ゴールに関係する人は誰か?
  • 責任者やキーパースンは誰か?
  • 誰が、どのような役割を担うか?
  • どのような手順で進めるか?
  • はじめの一歩をどうするか?

など

さらに以下の質問を使い、建設的な批判を通して、行動計画の精度を高めます。

【建設的な視点を導入するための質問例】

  • ゴールは本当に達成可能か?
  • ゴール期限は本当に適切か?
  • ゴールや計画により、より良い影響を受ける人は誰か?
    逆に悪い影響を受ける人は誰か?
  • ゴールを達成しないことのプラスやマイナスは何か?
  • ゴールや計画に異議を唱えるとしたら、それは誰で、なぜか?
  • リスクが生じる場合、それは何で、どのようなきっかけで起きるか?
  • 計画に欠けているもの、さらに加えるものはあるか?
  • 計画やアイデアを導入しない方がいいと思う、時期、場所、理由はあるか?
  • 計画を中断するとしたら、どのような状況においてか?
  • 計画を実行する人は誰か?その人は適切か?

など

このように、「現実的な思考」と「建設的な批判」を使う、または繰り返すことで、計画の精度を高めましょう。

⑩ 結果の評価基準と方法、タイミングを決める

進捗や結果の評価基準を明確にしましょう。「いつ、どのように、どのような基準」で、その行動の良し悪しを決め、「ゴールに近づいているのか?」「離れているのか?」「マイナスを生み出していないか?」を確認します。

クライアントや部下の中には、「行動に対する評価を行い、改善を繰り返す」ということが、十分にできていないケースがあります。

しかし、評価しないと改善点は生まれまず、より良い結果を出すことができません。そのため、評価基準と方法、タイミングを決めることは、コーチングのやり方として、重要なポイントと言えます。

そこで以下の質問を使い具体的にしましょう。

【結果の評価基準と方法、タイミングを決める質問例】

  • いつ、どのように、評価を行いますか?
  • ゴールに近づいているのは、どのように分かりますか?
  • 思うように結果が出ていないことは、どのように分かりますか?

など

これはゴールを達成するまで継続的に行いましょう。

⑪ 意思確認をする

ここまで明確にしたら、「本当にそのゴールに向かい行動を起こすのか」を確認しましょう。この確認が、一押しになり、クライアントや部下の行動を促します。

さらに「やる、達成する」と、心を決めるための念押しになります。

そこで以下のような質問を行いましょう。

【意思確認をするための質問】

  • このゴールを本当に達成しますか?
  • このゴールへ本当に向かいますか?
  • その行動を取ることに責任を負いますか?

など

こうすることで、気持ちにスイッチが入り、本気度の確認も取れます。
もしもこの時に不安や恐れ、躊躇が出た時は、コーチや上司としてフォローしましょう。

3.まとめ

コーチングは、クライアントや部下が、より早く、より効果的にゴールを達成することを後押しする効果的なツールです。

「現状(現在地)とゴール(目的地、望ましい状態)との間にあるGAP(課題)」を埋め、「ゴールを妨げる壁や障害」をクリアすることに役立ちます。

そしてこの記事では、それを可能にするコーチングの実践的なアプローチとやり方をご紹介しました。

【コーチングのやり方】

ステップ1、現状の確認
1-1、現状(現在地)を聴く
1-2、成果を妨げている課題(障害や足枷)を明確にする

ステップ2、ゴール(目的地、望ましい状態)の具体化
2-1、ゴール(目的地、望ましい状態)を聴く
2-2、ゴールの先にある「本当の目的(欲求)」を明確にする
2-3、価値基準の明確化
2-4、マイナスの影響を確認する

ステップ3、成果を妨げる可能性があるもの/必要なリソースの明確化
3-1、成果を妨げる課題(障害や足枷)を明確にする
3-2、必要な行動/リソースを明確にする

ステップ4、行動計画の作成
4-1、行動計画を作成する
4-2、結果の評価基準と方法、タイミングを決める
4-3、意思確認をする

クライアントや部下の成果をサポートできる「対人援助」の能力やスキルとして、効果を発揮します。ぜひあなたの状況に置き換えてご活用ください。

※コーチングについて詳しく知りたい方、コーチングを学びたい方は、合わせてこちらをご覧ください。

【出典・参照元】

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